Paikallinen sopiminen – mitä se tarkoittaa ja miten se toimii?

Paikallinen sopiminen on termi, jota kuulee työelämän keskusteluissa yhä useammin. Lyhyesti sanottuna paikallisella sopimisella tarkoitetaan sitä, että työpaikalla työnantaja ja työntekijät sopivat työehdoista paikallisesti, yrityksen tai työyhteisön tasolla. Se on keino mukauttaa työehtoja yrityksen omaan tilanteeseen lakien ja työehtosopimusten antamissa rajoissa.

Mitä tarkoittaa paikallinen sopiminen?

Mitä paikallinen sopiminen tarkoittaa? Paikalliselle sopimiselle ei ole yhtä ainoaa, tarkkaa määritelmää, sillä termiä käytetään hieman eri yhteyksissä. Yleisimmin paikallisella sopimisella tarkoitetaan sitä, että työpaikalla sovitaan toisin joistakin työehdoista verrattuna yleiseen työehtosopimukseen tai jopa lakien perussäännöksiin. Tavoitteena on ottaa huomioon yrityksen tai työpaikan erityiset olosuhteet ja tarpeet. Paikallinen sopiminen tapahtuu työpaikkatasolla ja yleensä koskee koko henkilöstöä tai tiettyä henkilöstöryhmää – ei vain yksittäistä työntekijää.

On tärkeää ymmärtää, että paikallinen sopiminen on eri asia kuin yksilön henkilökohtainen työsopimus. Jokainen työntekijä solmii oman työsopimuksensa työnantajansa kanssa, mutta paikallinen sopimus tarkoittaa laajempaa sopimista työpaikan yhteisistä pelisäännöistä. Paikallinen sopimus voi täydentää tai poiketa työehtosopimuksen määräyksistä tietyissä rajoissa. Se voi tuoda joustoja työaikoihin, palkkausjärjestelmiin tai muihin ehtoihin, kunhan vähintään lakien ja sitovien työehtosopimusten minimiehdot säilyvät.

Paikallisen sopimisen perusidea on antaa työnantajalle ja työntekijöille mahdollisuus yhdessä sopia heille parhaiten sopivista käytännöistä. Tällaista sopimista kutsutaan myös työpaikkasopimiseksi. Se korostaa osapuolten vuoropuhelua ja yhteistyötä, mikä parhaimmillaan lisää työpaikan demokratiaa: päätöksiä ei tehdä kaukana ”ylätasolla”, vaan yhdessä siellä, missä työtä tehdään.

Paikallinen sopiminen käytännössä Suomessa

Suomessa paikallisen sopimisen mahdollisuudet perustuvat sekä lainsäädäntöön että työehtosopimuksiin. Käytännössä on olemassa kaksi päämuotoa:

• Lakiin perustuva paikallinen sopiminen: Työlainsäädäntö sisältää joitakin kohtia, joissa työnantaja ja työntekijä voivat sopia toisin lain pääsäännöstä. Esimerkiksi työaikalaissa on pykäliä, jotka mahdollistavat joustavan työajan (liukuva työaika) tai työaikapankin käytön, jos siitä sovitaan paikallisesti. Myös vuosilomalaissa on joitain joustoja (esimerkiksi lomien sijoittelusta) joita voidaan sopia työnantajan ja työntekijän kesken. Lakiin perustuva paikallinen sopiminen on mahdollista kaikissa yrityksissä, ja usein tällöin neuvottelu käydään työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä tai koko henkilöstön kanssa. Jokaisen sopimuksen on kuitenkin aina noudatettava lakeja – laista ei voida poiketa, ellei laki sitä erikseen salli.
• Työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopiminen: Suomalaisilla aloilla on kattavat työehtosopimukset (TES), joissa määritellään minimityöehdot. Monissa työehtosopimuksissa on erikseen sovittu, että tietyistä asioista voidaan sopia paikallisesti toisin. Nämä vaihtelevat alakohtaisesti. Esimerkiksi joillain aloilla työehtosopimus sallii paikallisesti sopia työajan järjestelyistä, kuten pidemmistä työajan tasausjaksoista tai työaikapankin käyttöönotosta. Joissakin TES:eissä voidaan sopia myös palkankorotusten jakamisesta yrityksen sisäisesti eri tavalla kuin valtakunnallisessa sopimuksessa on sovittu – esimerkiksi kohdentamalla palkankorotuksia paikallisesti tarpeen mukaan. Myös joistain lomakäytännöistä tai lisäeduista (kuten hälytysrahoista tai muista korvauksista) on voitu sopia paikallisesti paremmin sopiviksi. Tärkeää on huomata, että työehtosopimus määrittää rajat: se kertoo mistä asioista voi sopia toisin ja mistä ei. Työehtosopimuksen määräyksistä ei saa poiketa paikallisesti, ellei TES itse anna siihen lupaa.

Aikaisemmin työehtosopimuksiin perustuva paikallinen sopiminen oli käytännössä mahdollista lähinnä yrityksissä, jotka kuuluivat työnantajaliittoon ja olivat siten työehtosopimuksen sopijaosapuolia. Vuoden 2025 alussa paikallisen sopimisen kenttä laajeni: lainsäädäntöä muutettiin niin, että myös ns. järjestäytymättömät, yleissitovaa työehtosopimusta noudattavat yritykset voivat tehdä paikallisia sopimuksia työehtosopimuksen sallimissa rajoissa. Käytännössä tämä tarkoittaa, että myös sellaiset työnantajat, jotka eivät kuulu alan työnantajaliittoon mutta joita sitoo yleissitova TES, saavat sopia henkilöstönsä kanssa samoista joustoista kuin järjestäytyneetkin – kunhan ne pysyvät TES:n reunaehtojen sisällä. Muutos on merkittävä, sillä aiemmin monet paikalliset joustot olivat kiellettyjä sellaisilta yrityksiltä, joilla ei ollut luottamusmiestä tai virallista neuvotteluoikeutta. Nyt laki poisti nuo kiellot, ja samalla paikallisten sopimusten valvontaan on lisätty velvollisuuksia: esimerkiksi jos järjestäytymätön työnantaja tekee TES:iä täydentävän paikallisen sopimuksen, sen sisältö on toimitettava työsuojeluviranomaiselle tiedoksi.

Mistä asioista paikallisesti voidaan sopia? Yhteenvetona tyypillisiä paikallisen sopimisen kohteita ovat ainakin: työajat ja niiden järjestely (liukumat, työajan pidentämiset tai lyhennykset, lepoajat järjestelyineen), ylityö- tai lisätyökorvausten vaihtamisesta vapaa-aikaan (työaikapankki), vuosilomien sijoittaminen työvuoden aikana joustavasti, palkankorotusten jakoperusteet (esim. tasajakoko vs. henkilökohtaiset erot), palkan lisät ja erilaiset korvaukset (kuten yötyölisät, viikonloppukorvaukset, hälytysrahat) sekä mahdollisesti joistain paikallisista lisävapaista tai muista työntekijöitä kannustavista eduista. On tärkeää muistaa, että paremmista eduista kuin mitä TES tai laki määrää, voidaan aina sopia – työnantaja ja työntekijät voivat siis halutessaan sopia myös sellaisista eduista, jotka ylittävät minimivaatimukset (esim. pidemmät lomat kuin laissa, korkeammat palkankorotukset, ylimääräiset edut). Yleensä kuitenkin paikallisesta sopimisesta puhuttaessa tarkoitetaan joustoja, joilla sopeudutaan tilanteeseen, eikä niinkään pelkästään lisäetuuksien antamista.

Kuka neuvottelee ja tekee paikallisen sopimuksen?

Paikallinen sopiminen on osapuolten välinen neuvottelu. Tyypillisesti osapuolina ovat työnantajan edustaja (esimerkiksi toimitusjohtaja, henkilöstöpäällikkö tai esimies) ja työntekijöiden edustaja. Useimmissa työehtosopimuksissa on määritelty, kuka voi toimia työntekijöiden edustajana paikallisissa neuvotteluissa. Yleensä tämä on luottamusmies, eli ammattiyhdistyksen valtuuttama työntekijöiden edustaja työpaikalla.

Luottamusmies on ensisijainen neuvottelija työntekijöiden puolella useasta syystä. Hänellä on parempi neuvotteluasema kuin yksittäisellä työntekijällä: luottamusmiehellä on laissa ja sopimuksissa turvattu työsuhdeturva (häntä ei voi esimerkiksi irtisanoa yhtä kevyesti luottamustehtävän vuoksi), oikeus saada koulutusta tehtäväänsä ja oikeus käyttää työaikaa neuvotteluihin sekä niihin valmistautumiseen. Lisäksi luottamusmiehellä on laajempi oikeus saada tietoa yrityksen tilanteesta (taloudesta, henkilöstöstä ym.), mikä auttaa neuvotteluissa. Kaikki tämä tekee luottamusmiehestä tasavertaisemman neuvottelukumppanin työnantajalle, jolloin neuvottelut ovat aidompia. Työntekijän näkökulmasta onkin eduksi, että heitä edustaa luottamusmies, eikä jokaisen tarvitse yksin neuvotella omista eduistaan.

Entä jos työpaikalla ei ole luottamusmiestä? Tällöin tilanne on haastavampi, mutta paikallinen sopiminen on silti mahdollista. Usein työntekijät voivat valita keskuudestaan edustajan (jos esimerkiksi työehtosopimus sallii luottamusvaltuutetun toimimisen edustajana) tai ääritapauksessa sopia jopa koko henkilöstön kesken yhteisesti. Vuoden 2025 muutosten myötä laissa selkeytettiin, että paikallisessa sopimisessa henkilöstön edustajana voi toimia luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai koko henkilöstö yhdessä. Käytännössä ”koko henkilöstö yhdessä” tarkoittaa, että sopimus hyväksytään kaikkien työntekijöiden yhteisellä päätöksellä (esim. äänestyksellä tai allekirjoittamalla sopimus). Tärkeintä on, että työnantaja tietää kenen kanssa neuvotella, ja sovittu paikallinen sopimus sitoo sitten niitä työntekijöitä, joita se koskee.

On kuitenkin huomattava, että jos työntekijöillä ei ole omaa edustajaa, neuvottelutilanteessa voimatasapaino voi helposti kallistua työnantajan eduksi. Jos henkilöstö pelkää työpaikkansa puolesta, voi käydä niin, että todellista tasavertaista neuvottelua ei synny, vaan työnantaja sanelee ehdot. Tämän vuoksi sekä ammattiliitot että asiantuntijat suosittelevat, että työntekijät valitsevat keskuudestaan edustajan, mieluiten luottamusmiehen. Jopa työnantajalle on pitkässä juoksussa hyödyllistä, että neuvottelukumppanina on osaava luottamusmies – näin syntyy kestävämpiä sopimuksia ja henkilöstö kokee sopimisen oikeudenmukaisemmaksi.

Miten paikallinen sopimus syntyy?

Kun on päätetty ryhtyä neuvottelemaan jostakin asiasta paikallisesti, prosessi etenee yleensä näin:

1. Aloite: Aloitteen paikallisesta sopimisesta voi tehdä joko työnantaja tai henkilöstön edustaja. Aloite voi koskea esimerkiksi työaikajärjestelyjen muuttamista, lomarahojen vaihtamista vapaaksi, palkankorotusmallin muokkaamista tai muuta käytännön asiaa työpaikalla.
2. Neuvottelut: Osapuolet kokoontuvat neuvotteluihin. Neuvotteluissa käydään läpi taustatiedot (miksi muutos on tarpeen, mitä hyötyjä sillä haetaan, mitä vaikutuksia sillä olisi työntekijöille ja yritykselle). Tarvittaessa tietoja jaetaan puolin ja toisin – esimerkiksi työnantajan on hyvä avata yrityksen taloustilannetta, jos pyydetään joustoja, tai työntekijöiden edustaja voi tuoda esiin henkilöstön näkemyksiä ja huolia. Neuvotteluissa molemmat osapuolet esittävät tavoitteensa ja keskustellaan eri ratkaisuvaihtoehdoista. Tärkeää on muistaa, että sopiminen on vapaaehtoista: kummallakaan osapuolella ei ole velvollisuutta suostua ehdotukseen, jos se ei ole heidän mielestään tasapainoinen tai reilu.
3. Sopimuksen laatiminen: Jos neuvotteluissa päästään yhteisymmärrykseen, tulokset kirjataan kirjalliseen sopimusasiakirjaan. Paikallinen sopimus laaditaan aina kirjallisesti, jotta molemmilla osapuolilla on selkeä dokumentti siitä, mitä on sovittu. Sopimuksesta käy ilmi ainakin: mistä asiasta on sovittu toisin, keitä sopimus koskee (esim. koko henkilöstöä vai jotain ryhmää), miten sopimus poikkeaa aiemmasta käytännöstä tai TES:n määräyksestä, ja millä aikavälillä sopimus on voimassa. Sopimuksen allekirjoittavat molempien osapuolten edustajat – yleensä työnantaja itse tai hänen edustajansa sekä työntekijöiden luottamusmies/valtuutettu.
4. Voimassaolo ja seuranta: Paikalliselle sopimukselle sovitaan voimassaoloaika. Se voi olla määräaikainen (esim. voimassa vuoden loppuun) tai toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikainen sopimus lakkaa automaattisesti sovitun ajan kuluttua, ellei toisin päätetä. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus jatkuu, kunnes jompikumpi osapuoli irtisanoo sen. Yleensä työehtosopimuksissa tai laissa on määräyksiä irtisanomisajoista: tyypillisesti paikallisen sopimuksen irtisanomisaika on kolme kuukautta, ellei muusta ole sovittu. Onkin suositeltavaa kirjata myös, miten sopimus voidaan irtisanoa (kirjallisella ilmoituksella jne.). Mikäli sopimus irtisanotaan tai sen määräaika päättyy, palataan noudattamaan normaalisti voimassa olevan TES:in tai lain määräyksiä kyseisestä asiasta.
5. Ilmoitus ja arkistointi: Joissakin tapauksissa paikallinen sopimus täytyy ilmoittaa eteenpäin. Erityisesti nyt kun myös järjestäytymättömät yritykset voivat sopia paikallisesti TES-asioista, lainsäädäntö velvoittaa, että työnantajan on toimitettava kopiо sopimuksesta viranomaiselle (Työsuojeluviranomaiselle) valvontaa varten. Tämä lisää läpinäkyvyyttä ja varmistaa, että sopimukset pysyvät lain puitteissa. Lisäksi sekä työnantaja että työntekijöiden edustaja säilyttävät omat kappaleensa sopimuksesta mahdollisia myöhempiä tarpeita varten.

Paikallisen sopimuksen malli ja sisältö

Miltä paikallinen sopimus yleensä näyttää rakenteeltaan? Vaikka jokainen sopimus räätälöidään kyseiseen tilanteeseen, tietyt perusasiat toistuvat lähes kaikissa paikallisissa sopimuksissa. Alla on lueteltu keskeiset kohdat, jotka hyvässä paikallisessa sopimuksessa tulisi mainita:

• Osapuolet: Sopimuksessa nimetään selkeästi, kuka sopimuksen tekee. Esimerkiksi: ”Työnantaja: Yritys Oy (y-tunnus XXX) ja Toimihenkilöiden luottamusmies N.N., joka edustaa yrityksen toimihenkilöitä työehtosopimuksen XYZ piirissä.” Jos sopimus koskee koko henkilöstöä, voidaan mainita työntekijäryhmä yleisesti. Oleellista on yksilöidä, ketkä sitoutuvat sopimukseen työnantajan puolelta ja keitä sopimus sitoo työntekijäpuolella.
• Sopimuksen aihe: Kirjataan täsmällisesti, mistä asiasta sovitaan. Esimerkiksi: ”Paikallinen sopimus työajan järjestämisestä ja liukuvan työajan käyttöönottamisesta” tai ”Paikallinen sopimus vuosilomarahojen vaihtamisesta vapaaksi”. Aihekuvauksen lisäksi on hyvä viitata, mihin työehtosopimuksen määräykseen tai lain pykälään sopimus perustuu (jos relevanttia). Esimerkiksi: ”Tämä sopimus perustuu Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 15 §:n paikallisen sopimisen mahdollisuuteen työajan pidentämisestä.”
• Soveltamisala: Tässä kohdassa kerrotaan, keitä sopimus koskee. Onko se koko yrityksen henkilöstö, tietyn osaston työntekijät, vain toimihenkilöt, vai esimerkiksi jokin muu rajaus? Esimerkki: ”Sopimus koskee kaikkia yrityksen X tuotantolaitoksen työntekijöitä, jotka kuuluvat Metallialan työehtosopimuksen soveltamispiiriin.” Joskus voidaan myös todeta, keitä sopimus ei koske, jos halutaan rajata jotain ryhmää ulkopuolelle.
• Tausta ja tarkoitus: Hyvässä sopimuksessa avataan lyhyesti, miksi sopimus tehdään. Esimerkiksi: ”Taustana sopimukselle on yrityksen tilauskannan heikkeneminen talvikaudella, minkä vuoksi osapuolet pyrkivät joustavoittamaan työaikoja lomautusten välttämiseksi.” Tarkoituksen kirjaaminen auttaa ymmärtämään sopimuksen henkeä ja voi olla hyödyksi myöhemmin tulkintatilanteissa.
• Sopimuksen sisältö (varsinainen ehto): Tämä on sopimuksen ydin. Tähän kirjoitetaan, mitä konkreettisesti on sovittu. Esimerkkejä sisällöstä:
  • Työajat: ”Työntekijöiden säännöllinen työaika voidaan järjestää siten, että päivittäinen työaika voi vaihdella 6 tunnin ja 10 tunnin välillä, kuitenkin niin että viikkotyöaika tasoittuu 40 tuntiin neljän viikon seurantajaksolla.”
  • Palkka tai korvaukset: ”Vuonna 2024 sovittu 2 %:n yleiskorotus maksetaan yrityksessä siten, että 1 % jaetaan kaikille yleiskorotuksena ja loput 1 % käytetään harkinnanvaraisiin palkankorotuksiin, joista neuvotellaan luottamusmiehen kanssa ja jotka kohdennetaan erityisesti niille työntekijöille, joiden palkka on alle alan keskitason.”
  • Vapaiden järjestely: ”Työntekijä voi halutessaan vaihtaa ylityökorvaukset vastaavaan vapaa-aikaan, suhteessa 1,5 tuntia vapaata per tehty ylityötunti, enintään 5 vapaapäivää vuodessa. Vapaiden ajankohdasta sovitaan esimiehen kanssa.”
  Sisältöosiossa voidaan olla hyvinkin yksityiskohtaisia, jotta molemmille on selvää, miten uusi käytäntö menee. Kannattaa myös mainita, jos jokin aiempi käytäntö tai sopimus korvautuu tällä uudella sopimuksella.
• Voimassaolo: Kerrotaan, milloin sopimus astuu voimaan ja kuinka kauan se on voimassa. Esimerkiksi: ”Tämä paikallinen sopimus tulee voimaan 1.3.2025 ja on voimassa toistaiseksi.” Jos sopimus on toistaiseksi voimassa, kirjataan lisäksi irtisanomisehdot: ”Toistaiseksi voimassaolevan sopimuksen voi irtisanoa kumpi tahansa osapuoli kirjallisesti. Irtisanomisaika on kolme (3) kuukautta, ellei toisin sovita.” Määräaikaisen sopimuksen kohdalla riittää mainita päättymispäivä: ”Sopimus on voimassa 31.12.2025 saakka, jonka jälkeen se lakkaa ilman erillistä irtisanomista.”
• Allekirjoitukset: Lopuksi sopimukseen merkitään paikka ja päiväys sekä molempien osapuolten allekirjoitukset ja nimenselvennykset. Työnantajan puolelta allekirjoittajana on yleensä yrityksen toimitusjohtaja tai vastaava, ja työntekijöiden puolelta luottamusmies (tai muu valtuutettu edustaja, tai mahdollisesti koko henkilöstön edustajana useampia allekirjoituksia jos niin on sovittu).

Kun nämä elementit ovat paikallaan, voidaan sanoa, että käsissä on paikallisen sopimuksen malli, joka sisältää kaikki tarpeelliset kohdat. Monet liitot ja työnantajajärjestöt tarjoavat jäsenilleen valmiita mallipohjia paikalliseen sopimiseen, joita voi hyödyntää. Mallipohja auttaa varmistamaan, että mitään olennaista ei unohdu. Sopimusta laatiessa kannattaa olla huolellinen ja käyttää selkeää kieltä, jotta sopimuksen sisältö on yksiselitteinen molemmille osapuolille – näin vältytään riidoilta siitä, mitä on sovittu.

Paikallisen sopimisen hyödyt

Paikallisella sopimisella on monia potentiaalisia hyötyjä sekä työnantajalle että työntekijöille, kunhan se toteutetaan hyvässä hengessä. Tässä keskeisiä hyötyjä, joita paikallinen sopiminen voi tuoda:

• Joustavuus molemmille osapuolille: Paikallinen sopiminen lisää joustoa työelämän käytäntöihin. Työnantaja voi paremmin sopeuttaa työvoiman käyttöä yrityksen vaihteluihin (esimerkiksi sesonkien mukaan) ja työntekijät voivat vaikuttaa omiin työehtoihinsa. Hyvin toteutettu paikallinen sopimus huomioi molempien tarpeet – esimerkiksi työaikojen jousto voi auttaa työnantajaa tehostamaan tuotantoa ja samalla työntekijä voi paremmin sovittaa työn ja vapaa-ajan.
• Aitoa lähidemokratiaa: Kun sopiminen tapahtuu työpaikalla, se on lähempänä työntekijöitä kuin valtakunnalliset sopimukset. Työntekijät pääsevät osallistumaan päätöksentekoon asioissa, jotka koskettavat heidän arkeaan konkreettisesti. Paikallinen sopimus on yhdessä ja vapaaehtoisesti tehty, ei jossain kaukana kabineteissa päätetty. Tämä lisää sitoutumista sovittuihin asioihin, kun kaikki ymmärtävät, mistä on sovittu ja miksi.
• Nopea reagointi muutoksiin: Paikallinen sopiminen on usein ketterä tapa reagoida muuttuviin tilanteisiin. Yrityksen johto ja henkilöstö tuntevat parhaiten omat olosuhteensa, joten he huomaavat nopeasti tarpeen muutoksille. Jos esimerkiksi tilausmäärät laskevat yllättäen, paikallisella sopimuksella voidaan ehkä sopia väliaikaisista joustoista (kuten työajan lyhentämisestä tai lomien sijoittelusta) paljon nopeammin kuin odottamalla koko alan sopimusmuutoksia. Tämä voi joskus pelastaa työpaikkoja, kun joustoilla vältetään lomautuksia tai irtisanomisia.
• Yrityksen kilpailukyvyn paraneminen: Joustavammat käytännöt voivat parantaa yrityksen tuottavuutta ja kilpailukykyä. Kun työpaikalla voidaan sopia esimerkiksi työn tekemisen tavoista, työajoista ja palkitsemisesta tarkoituksenmukaisemmin, yritys pystyy toimimaan tehokkaammin. Samalla työntekijät hyötyvät siitä, että yritys menestyy – parhaassa tapauksessa paikalliset sopimukset voivat tukea yrityksen kasvua, mikä tuo turvaa ja mahdollisesti parempia ansaintamahdollisuuksia henkilöstöllekin.
• Yhteishengen ja luottamuksen vahvistuminen: Kun työnantaja ja työntekijät neuvottelevat keskenään ja pääsevät sopimukseen, se luo tunnetta ”me-hengestä”. Yhdessä sovitut asiat lisäävät keskinäistä luottamusta: työntekijät huomaavat, että johto kuuntelee heitä ja ottaa heidän tarpeensa huomioon, ja työnantaja näkee, että henkilöstö on valmis yhteistyöhön yrityksen kehittämiseksi. Tämä voi parantaa työilmapiiriä merkittävästi. Yhteinen sopiminen voi kääntää vaikeatkin toimet (kuten säästöt) positiivisemmiksi, kun ne tehdään avoimesti neuvotellen.

On syytä korostaa, että edellä mainitut hyödyt realisoituvat vain, jos paikallinen sopiminen tapahtuu reilusti ja tasapuolisesti. Hyvä neuvottelukulttuuri, molemminpuolinen luottamus ja osaaminen luovat pohjan onnistuneille sopimuksille, joista todella on hyötyä kaikille osapuolille.

Paikallisen sopimisen haitat ja riskit

Vaikka paikallinen sopiminen tarjoaa houkuttelevia mahdollisuuksia, siihen liittyy myös joitakin haittoja ja riskejä, joista on hyvä olla tietoinen:

• Mahdollisuus työehtojen heikentämiseen: Suurin huoli paikallisesta sopimisesta on perinteisesti ollut se, että sitä käytetään keppihevosena työehtojen huonontamiselle. Jos työnantaja pyrkii paikallisella sopimuksella aina alistamaan ehdot huonommiksi kuin valtakunnallisesti sovittu, vaarana on työntekijöiden aseman heikkeneminen. Esimerkiksi työnantajapiireissä on ajoittain vaadittu, että paikallisesti pitäisi voida sopia vaikkapa pienemmistä palkankorotuksista, lomarahoista luopumisesta tai ylitöiden korvaamatta jättämisestä. Tällaiset heikennykset ovat työntekijöille haitallisia, ja ne nakertavat myös valtakunnallisten työehtosopimusten uskottavuutta. Riskinä on ”kilpajuoksu pohjalle”, jos osa yrityksistä alkaa systemaattisesti alittaa sovittuja vähimmäisehtoja kustannusten säästämiseksi.
• Voimatasapainon ongelmat: Paikallinen sopiminen edellyttää, että neuvotteluasetelma on riittävän tasapuolinen. Käytännössä pienissä yrityksissä tai järjestäytymättömissä työpaikoissa työnantaja saattaa olla selvästi vahvemmassa asemassa. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa tai riittäviä neuvottelutaitoja, he voivat tuntea painetta suostua ehtoihin, jotka eivät oikeasti ole reiluja. Työntekijät voivat pelätä työpaikan menettämistä, mikä voi johtaa siihen, että he ”suostuvat” sopimukseen vastentahtoisesti. Tällöin sopiminen ei ole aidosti vapaaehtoista, ja lopputulos voi olla enemmän sanelemista kuin yhteistä sopimista. Tämä on paikallisen sopimisen varjopuoli: ilman luottamusmiestä tai vahvaa henkilöstön edustusta paikallisesta sopimisesta voi tulla pelkkä muodollisuus, jossa työnantajan tahto toteutuu.
• Neuvotteluosaamisen puute: Paikallinen sopiminen ei synny tyhjiössä, vaan se vaatii neuvottelutaitoja ja tietämystä. Sekä esimiehillä että työntekijöiden edustajilla täytyy olla osaamista ymmärtää sopimuskohtia, työaikalain kiemuroita tai vaikkapa palkanlaskennan vaikutuksia. Jos jommallakummalla osapuolella ei ole tarvittavaa tietoa, on vaarana huono sopimus. Esimerkiksi työnantaja voi vahingossa sopia jostain lainvastaisesta järjestelystä, tai työntekijät saattavat suostua ratkaisuun ymmärtämättä sen täyttä vaikutusta. Osaamattomuus voi johtaa myös siihen, ettei sopimuksia synny lainkaan, vaikka mahdollisuuksia olisi, koska kumpikin pelkää tekevänsä virheen. Tämän vuoksi jatkuva koulutus ja tiedon lisääminen on tärkeää – niin yritysjohdolle kuin luottamusmiehille ja työntekijöillekin.
• Ennakkoluulot ja asenteet: Työpaikkasopimiseen voi liittyä asenteellisia esteitä. Jos työpaikalla vallitsee epäluottamus ilmapiiri tai menneisyydessä on koettu huonoja kokemuksia, kynnys uuden sopimuksen tekemiseen on korkea. Osa työnantajista saattaa torjua paikallisen sopimisen ajatuksen, koska he pelkäävät sen tuovan liikaa ”vaivaa” tai byrokratiaa. Toiset saattavat pelätä, että jos he antavat yhdessä asiassa periksi, työntekijät vaativat pian lisää. Vastaavasti työntekijäpuolella voi olla epäilyksiä työnantajan motiiveista – ajatellaan ehkä, että ”jos jotain ehdotetaan, se on varmaan meille huonoksi”. Tällaiset ennakkoluulot vaikeuttavat sopimusneuvottelujen aloittamista. Ne voivat estää hyviäkin ideoita toteutumasta, jos yhteistä luottamusta ei ole rakennettu.
• Yhdenvertaisuuden haasteet: Valtakunnalliset työehtosopimukset takaavat kaikille alan työntekijöille tietyt perusnormit. Jos paikallinen sopiminen yleistyy voimakkaasti, voi syntyä tilanne, jossa työehdot vaihtelevat paljon yrityksestä toiseen. Tämä voi olla ongelma yhdenvertaisuuden kannalta: saman alan samanlaisissa tehtävissä jotkut saavat paremmat ehdot ja toiset huonommat, riippuen työpaikan neuvottelukulttuurista tai taloustilanteesta. Toisaalta vaihtelu voi kannustaa parantamaan käytäntöjä, mutta se voi myös johtaa eriarvoisuuteen työntekijöiden kesken. Tässä mielessä on tärkeää, että laissa ja TES:ssä säilyy jokin yhteinen vähimmäistaso, josta ei lipsuta, jottei työntekijöiden perusoikeuksia murenneta hiljalleen eri sopimuksilla.

On hyvä huomioida, että useimmat paikallisen sopimisen haitat voidaan hallita, jos sopimista kehitetään harkiten. Esimerkiksi neuvottelutaidon puutetta voidaan paikata koulutuksella, luottamuspulaa voidaan korjata avoimella tiedonkululla, ja heikennyksiä ehkäistä siten, että sopiminen kohdistuu ensisijaisesti joustoihin jotka hyödyttävät molempia (eikä pelkkiin yksipuolisiin säästöihin). Ammattiliitot korostavat, että paikallinen sopiminen on hyvä asia vain silloin kun se on aitoa ja tasapuolista – jos toinen osapuoli on selvästi niskan päällä, sopimisen idea vesittyy. Siksi liitot myös vahtivat tarkasti, etteivät lakimuutokset tai työnantajien vaatimukset pääse murentamaan työntekijöiden turvaa minimitasosta.

Vinkkejä onnistuneeseen paikalliseen sopimiseen

Miten varmistaa, että paikallinen sopiminen omalla työpaikalla sujuu mahdollisimman hyvin? Tässä muutamia käytännön vinkkejä ja huomioita, jotka edistävät onnistumista:

• Rakenna luottamusta: Luottamus on paikallisen sopimisen kulmakivi. Työnantajan kannattaa olla avoin yrityksen tilanteesta – jakaa tietoa talousluvuista, tilauskannasta, suunnitelmista – jotta työntekijät ymmärtävät, miksi joustoja kenties tarvitaan tai mitä mahdollisuuksia on. Vastaavasti työntekijöiden tulee voida luottaa siihen, että heitä ei rankaista, jos he tuovat huoliaan esiin. Pienetkin teot luottamuksen vahvistamiseksi (rehellinen viestintä, yhteisten tavoitteiden korostaminen) auttavat luomaan ilmapiirin, jossa sopiminen on mahdollista.
• Panosta viestintään ja tietoon: Varmista, että kaikilla osapuolilla on riittävästi tietoa ja ymmärrystä. Jos neuvottelun aiheena on vaikkapa työajan muutos, käykää yhdessä läpi, mitä laki ja TES asiasta sanovat. Ottakaa tarvittaessa selvää epäselvistä kohdista (esimerkiksi voitte kysyä liitolta tai työnantajajärjestöltä neuvoa ennakkoon). Hyvä viestintä myös henkilöstön suuntaan on tärkeää: kerro, että neuvotteluja käydään, ja mikä niiden tavoite on. Kun ihmiset pidetään ajan tasalla, huhut ja turhat pelot eivät pääse leviämään.
• Kouluttautukaa ja valmistautukaa: Jos tiedätte, että paikallinen sopiminen on teillä ajankohtaista, kannattaa ennakoida. Luottamusmiehelle ja myös esihenkilöille on tarjolla koulutuksia neuvottelutaidoista ja paikallisen sopimisen hyvistä käytännöistä. Valmistautuminen ennen neuvottelupöytään menoa on oleellista: listatkaa tavoitteet, mutta myös omat rajanne (mistä ette voi joustaa). Miettikää vaihtoehtoisia ratkaisuja valmiiksi. Hyvä valmistelu auttaa löytämään luovia ratkaisuja, joilla molemmat osapuolet voittavat.
• Hae win-win-ratkaisua: Paikallinen sopiminen toimii parhaiten, kun molemmat osapuolet kokevat hyötyvänsä. Siksi neuvotteluissa kannattaa etsiä ratkaisuja, jotka auttavat työnantajaa saavuttamaan tarvitsemansa jouston jasamalla antavat työntekijöille jotain vastineeksi. Esimerkiksi: jos työnantaja tarvitsee joustavuutta työaikoihin ruuhkahuippuina, työntekijöille voisi tarjota ylimääräistä vapaata hiljaisempina aikoina tai taloudellisen kannusteen vastineeksi. Kun molemmat saavat jotain, sopimus hyväksytään todennäköisemmin hyvässä hengessä ja sitä myös noudatetaan motivoituneesti.
• Dokumentoi selkeästi: Kirjallinen sopimus on pakollinen, mutta panostakaa sen selkeyteen. Kirjatkaa täsmällisesti, mitä on sovittu ja miten sitä sovelletaan. On parempi kirjoittaa vähän liikaa yksityiskohtia kuin jättää tulkinnanvaraa. Myös sopimuksen perustelut voi kirjata liitteeksi tai muistioksi. Kun dokumentaatio on kunnossa, vältytään erimielisyyksiltä jatkossa, ja uusi tai vaihtuva johto tai luottamusmieskin ymmärtää, mistä on aikoinaan sovittu.
• Seuratkaa ja arvioikaa: Sopimisen jälkeen työ ei lopu. Seuratkaa yhdessä, miten paikallinen sopimus toimii käytännössä. Onko tavoiteltu hyöty saavutettu? Onko ilmennyt ongelmia tai odottamattomia seurauksia? Voitte sopia vaikka muutaman kuukauden tai puolen vuoden päästä tapaamisen, jossa arvioidaan tilannetta. Tarvittaessa sopimusta voi muuttaa yhteisellä suostumuksella, jos jokin ei toimi. Jatkuva vuoropuhelu ylläpitää luottamusta myös sopimuksen täytäntöönpanon aikana.

Kaikki yllämainitut toimet tukevat sitä, että paikallisesta sopimisesta tulee rakentava osa työpaikan kehittämistä eikä pelkkä konfliktien aihe. Onnistuneessa paikallisessa sopimisessa kaikki osapuolet kokevat saavansa jotakin arvokasta – olipa se sitten joustavuutta, varmuutta työpaikan säilymisestä, parantunutta työilmapiiriä tai tehokkaampaa toimintaa.

Paikallisen sopimisen tulevaisuus ja nykytilanne

Paikallinen sopiminen on ollut paljon esillä Suomessa viime vuosina, ja sen odotetaan lisääntyvän entisestään tulevaisuudessa. Vuoden 2025 lakimuutokset, joilla poistettiin järjestäytymättömien yritysten sopimiskieltoja, ovat merkittävä askel. Hallitus ja elinkeinoelämä ovat korostaneet, että Suomen työmarkkinoiden joustavoittamiseksipaikallinen sopiminen on tärkeää. Uskotaan, että lisäämällä sopimisen mahdollisuuksia yritykset uskaltavat palkata helpommin uusia työntekijöitä (koska voivat sopia joustoista tarvittaessa) ja talouden suhdannevaihteluihin voidaan reagoida paremmin. Eräiden kyselyjen mukaan valtaosa yrittäjistä ja myös suuri osa työntekijöistä suhtautuu myönteisesti ajatukseen, että työehdoista voidaan sopia työpaikoilla, kunhan molemmat osapuolet sitä haluavat.

Toisaalta ammattiyhdistysliike on peräänkuuluttanut varovaisuutta: paikallista sopimista halutaan kyllä edistää, mutta pelisääntöjen täytyy olla kunnossa. Liitot painottavat, että henkilöstön edustajien asemaa pitää vahvistaa, jos paikallista sopimista lisätään. Ei riitä, että laki sallii sopimisen – tarvitaan myös turvaverkkoja, esimerkiksi oikeus saada avuksi liiton asiantuntijoita neuvotteluihin tai varmistus, että työntekijöitä ei rangaista siitä, jos sopimukseen ei päästä. Vuonna 2024 asetettu työryhmä pohti mm. sitä, miten taataan, että myös niissä yrityksissä, joissa ei ole luottamusmiestä, työntekijöillä olisi joku edustaja neuvotteluissa ja riittävä tieto sopimusten vaikutuksista.

Nykytilanne on hieman kaksijakoinen: Paine sopia paikallisesti on kasvanut, mutta tutkimusten mukaan paikallisten sopimusten määrä ei ole räjähtänyt käsiin. Joillain aloilla (esim. teknologiayritykset, tietyt teollisuuden alat) paikallisia sopimuksia on tehty aktiivisesti jo vuosikymmeniä – hyvässä yhteistyössä työnantajan ja luottamusmiesten kesken. Toisilla aloilla (kuten pienissä palvelualan yrityksissä) paikallista sopimista tapahtuu vähemmän, joko koska mahdollisuuksia ei tunneta tai koska työpaikoilla ei ole halukkuutta tai edellytyksiä neuvotella. On odotettavissa, että tietoisuus uusista mahdollisuuksista kasvaa vähitellen, ja paikalliset sopimukset yleistyvät myös uusilla aloilla ja pienemmissä yrityksissä.

Tulevaisuuden kannalta paljon riippuu työmarkkinakulttuuristamme: jos työnantajat ja työntekijät pystyvät rakentamaan luottamusta, paikallisesta sopimisesta voi tulla voimavara, joka hyödyttää molempia ja koko kansantaloutta. Jos taas osapuolet ovat poteroissaan – työnantajat vaatimassa vain heikennyksiä ja työntekijät torjumassa kaiken varmuuden vuoksi – paikallinen sopiminen voi jäädä näennäiseksi tai jopa vähentyä. On nähty viitteitä siitä, että pakottamalla sopimuksia ei synny: laki voi mahdollistaa asiat, mutta lopulta työpaikan arjessa tarvitaan halua ja tarvetta sopia. Luottamuspula voi jopa vähentää halukkuutta tehdä sopimuksia, vaikka ne olisivat sallittuja.

Yhteenvetona voidaan sanoa, että paikallinen sopiminen on vakiinnuttamassa paikkaansa suomalaisessa työelämässä osana joustavaa sopimusjärjestelmää. Sen onnistuminen edellyttää molemmilta osapuolilta kypsyyttä ja yhteistyöhalua. Parhaimmillaan paikallinen sopiminen luo dynaamisempaa, kilpailukykyisempää ja inhimillisempää työelämää. Pahimmillaan se voisi johtaa ristiriitoihin ja eriarvoisuuteen – mutta tätä pyritään välttämään selkeillä säännöillä ja avoimella neuvottelukulttuurilla.

Paikallinen sopiminen herättää siis sekä toiveita että epäluuloja, ja sen kehittymistä seurataan tarkasti. Jokaisen työpaikan kannattaa pohtia, miten omalla kohdalla hyödyntää paikallisen sopimisen mahdollisuudet parhaalla mahdollisella tavalla, turvallisesti ja reilusti.

Yhteenveto

Paikallinen sopiminen tarkoittaa työpaikkatasolla tapahtuvaa sopimista työehdoista lain ja työehtosopimusten puitteissa. Se mahdollistaa joustot, jotka voivat hyödyttää sekä työnantajaa että työntekijöitä, kun ratkaisu räätälöidään oman työpaikan tilanteeseen. Paikallinen sopimus laaditaan kirjallisesti ja se sisältää selkeästi määritellyt osapuolet, aiheen, sovittavat ehdot sekä voimassaolon. Neuvotteluihin osallistuvat työnantaja ja yleensä työntekijöiden edustaja (kuten luottamusmies), ja onnistumisen edellytyksenä on luottamus sekä tasapuolinen neuvotteluasema.

Paikallisen sopimisen hyödyt näkyvät joustavuutena, nopeana reagointikyvynä ja parantuneena yhteistyönä työpaikalla. Toisaalta riskinä on, että ilman reiluja pelisääntöjä sitä käytetään työehtojen heikentämiseen tai että heikompi osapuoli painostetaan huonoon sopimukseen. Suomessa paikallista sopimista on edistetty lainsäädännöllä ja sen rooli kasvaa, mutta samalla pyritään varmistamaan, että vähimmäistyöehdot ja neuvottelun reiluus turvataan.

Lopulta jokainen paikallinen sopimus on juuri niin hyvä kuin sen tekijät – aidosti molempien osapuolten tahtoa kunnioittava sopimus voi olla suuri voimavara työpaikalle. Sen sijaan yksipuolisesti saneltu tai pelossa tehty ”sopimus” ei pitkälle kanna. Siksi paikallisen sopimisen kulttuuria pitää rakentaa askel kerrallaan, onnistumisten, luottamuksen ja yhdessä oppimisen kautta.

Disclaimer: Tämä artikkeli on laadittu tarjoamaan yleistietoa paikallisesta sopimisesta. Se ei ole tyhjentävä lakitekninen selvitys eikä korvaa ammattimaista oikeudellista tai sopimuksellista neuvontaa. Työelämän käytännöt ja lait voivat muuttua, ja yksittäiset tilanteet voivat vaihdella suuresti. Lukijan tuleekin käyttää harkintaa ja tarvittaessa kääntyä työoikeuden asiantuntijoiden tai ammattiliiton puoleen varmistuakseen omia työehtojaan koskevien sopimusten laillisuudesta ja tarkoituksenmukaisuudesta. Artikkelissa esitetyt näkemykset ovat yleisiä eivätkä välttämättä sovellu sellaisenaan kaikkiin tilanteisiin. Kirjoittaja on pyrkinyt huolellisuuteen ja ajantasaisuuteen, mutta ei vastaa mahdollisista virheistä tai puutteista tiedoissa. Artikkelin lukija vastaa itse siitä, miten hän tietoa hyödyntää.