Määräaikainen työsopimus irtisanominen – kattava opas

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen on aihe, joka herättää paljon kysymyksiä sekä työntekijöiden että työnantajien keskuudessa. Määräaikainen työsopimus solmitaan päättyväksi tiettynä ajankohtana tai kun ennalta sovittu työ saadaan valmiiksi. Toisin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, määräaikainen sopimus päättyy automaattisesti sovittuna päivänä ilman erillistä irtisanomista. Tämä sopimusmuoto takaa lähtökohtaisesti molemmille osapuolille varmuuden siitä, että työsuhde jatkuu sovitun määräajan – ilman pelkoa ennenaikaisesta irtisanomisesta. Mutta voiko määräaikaisen työsuhteen sittenkään päättää etuajassa, ja jos voi, niin millä ehdoin?

Tässä oppaassa perehdytään syvällisesti siihen, voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa kesken kauden, millaisia poikkeuksia lakiin sisältyy, ja mitä sekä työnantajan että työntekijän on hyvä tietää asiasta.

Määräaikaisen työsopimuksen erityisluonne

Ennen kuin syvennytään irtisanomiskysymykseen, on tärkeää ymmärtää, mikä tekee määräaikaisesta työsopimuksesta erityisen. Määräaikainen työsopimus solmitaan aina määräajaksi, mikä edellyttää yleensä perusteltua syytä (esimerkiksi sijaisuus, projekti tai kausiluonteinen työ). Työsopimukseen kirjataan aloitus- ja päättymispäivämäärä tai ehto, jonka toteutuessa työsuhde päättyy. Keskeistä on, että sekä työnantaja että työntekijä sitoutuvat työsopimuksen ehtoihin koko sovituksi ajaksi. Määräaikainen työsuhde tuo turvaa: työnantaja voi luottaa työvoiman pysyvyyteen ja työntekijä työpaikan jatkumiseen sovitun ajan. Tämä vastavuoroinen sitoumus on määräaikaisen sopimuksenydinidea.

Tyypillisesti määräaikaisen sopimuksen päättymisajankohta on tiedossa jo sopimusta tehtäessä. Työsuhde loppuu tuona päivänä automaattisesti, ilman että kummankaan osapuolen tarvitsee erikseen irtisanoa sopimusta. Tästä syystä määräaikaisen työsuhteen irtisanominen normaalisti kesken sopimuskauden ei ole mahdollista. Laki lähtee siitä, että määräaikainen sopimus sitoo molempia osapuolia koko sovitun ajan, ellei toisin ole sovittu. Tämä lähtökohta on selkeä ja tiukka: määräaikaista työsopimusta ei voida yksipuolisesti irtisanoa ennen määräajan umpeutumista.

On myös hyvä huomata, että lakimme edellyttää määräaikaiselle työsopimukselle yleensä perustellun syyn. Ilman perustetta työnantaja ei saa ketjuttaa päättymättömästi määräaikaisia sopimuksia. Mikäli sama työntekijä solmii useita peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia ilman hyväksyttävää perustetta, työsuhde voidaan katsoa toistaiseksi voimassa olevaksi. Tällä tavoin lainsäädäntö ehkäisee määräaikaisuuden väärinkäyttöä ja turvaa työntekijän asemaa.

Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa kesken sopimuskauden?

Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa? Yksinkertainen vastaus on, että pääsääntöisesti ei voi. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen kesken kauden on kiellettyä, ellei asiasta ole erikseen sovittu. Sopimukseen kirjattu määräaika sitoo sekä työnantajaa että työntekijää: kumpikaan osapuoli ei voi yksipuolisesti päättää työsuhdetta ennen sovittua päättymisajankohtaa. Tämä tarkoittaa, että irtisanomisaikaa ei normaalisti noudateta lainkaan määräaikaisissa sopimuksissa – työsuhteen on tarkoitus jatkua sovitun määräajan loppuun ilman väliintuloja.

Mitä jos tilanne muuttuu? Usein käytännössä tulee eteen tilanteita, joissa jompikumpi osapuoli haluaisi päättää määräaikaisen työsuhteen aikaisemmin. Esimerkiksi työntekijä saattaa saada uuden, paremmin sopivan työpaikan ennen määräajan päättymistä, tai työnantajalla saattaa vähentyä tarve työvoimalle odotettua aiemmin. Näissä tilanteissa lakisääteinen lähtökohta on silti sama: ilman erityistä sopimusmääräystä ennenaikainen irtisanominen on sopimusrikkomus. Käytännössä tämä tarkoittaa, että mikäli työnantaja tai työntekijä päättää yksin lopettaa työsuhteen kesken kaiken, hän rikkoo sopimusta ja voi joutua vastuuseen.

Vahingonkorvausvastuu: Jos määräaikainen työsopimus päätetään yksipuolisesti ilman laillista perustetta tai sopimusehtoa, sopimuksen ennenaikaisesti päättänyt osapuoli on velvollinen korvaamaan toiselle osapuolelle aiheutuneen vahingon. Työnantajan osalta vahingonkorvaus saattaa tarkoittaa esimerkiksi loppukauden palkkojen maksamista työntekijälle tai muita kuluja, joita äkillisestä työsuhteen päättymisestä aiheutuu. Työntekijän puolella korvausvastuu voisi tulla kyseeseen esimerkiksi siltä osin kuin työnantajalle koituu lisäkustannuksia uuden työntekijän rekrytoinnista, kouluttamisesta tai tuotannon häiriintymisestä. On tärkeää huomata, että vahingonkorvausvastuu toteutuu vain, jos työsuhteen ennenaikainen päättäminen tapahtuu vastoin lakia tai ilman toisen osapuolen suostumusta. Mikäli irtisanomisesta sovitaan yhdessä, kummallekaan ei synny korvattavaa vahinkoa.

Yli viiden vuoden sopimukset: Laissa on yksi merkittävä poikkeus pääsäännöstä, joka on hyvä tuntea. Jos määräaikainen työsopimus on alun perin sovittu poikkeuksellisen pitkäksi ajaksi – yli viideksi vuodeksi – tulee tähän sopimukseen mahdollisuus tietyssä vaiheessa soveltaa samoja irtisanomissääntöjä kuin toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen. Käytännössä laki sanoo, että kun määräaikainen sopimus on kestänyt viisi vuotta, sen voi sen jälkeen irtisanoa samoin perustein ja menettelyin kuin vakituisenkin työsuhteen. Tämä tarkoittaa, että jos työntekijä on sitoutunut esimerkiksi 6 vuoden määräaikaiseen sopimukseen, viiden vuoden jälkeen hänellä (ja vastaavasti työnantajalla) on oikeus irtisanoa sopimus normaalilla tavalla. Tällaiset pitkät määräaikaiset työsopimukset ovat harvinaisia, mutta tämä säännös on olemassa turvaamassa osapuolten oikeudet kohtuuttoman pitkiä sitoumuksia vastaan.

Yhteenvetona: ilman erillistä ehtoa tai poikkeustilannetta määräaikaisen sopimuksen irtisanominen kesken määräajan ei ole sallittua. Osapuolet on tarkoitettu olevan kiinni sopimuksessa sovittuun loppuun asti, ja lain silmissä ennenaikainen irtiotto on lähtökohtaisesti sopimusrikkomus, josta voi seurata korvausvastuu.

Irtisanomisehto määräaikaisessa työsopimuksessa

Määräaikaisen työsopimuksen voi laatia joustavammaksi lisäämällä siihen irtisanomisehto. Irtisanomisehto määräaikainen työsopimus -yhdistelmä tarkoittaa käytännössä sopimuslauseketta, joka sallii työsuhteen päättämisen ennen määräajan umpeutumista tietyin ehdoin. Tällainen ehto on nimenomaisesti mainittava työsopimuksessa, mieluiten jo sopimusta laadittaessa. Mitä irtisanomisehto merkitsee käytännössä?

Jos määräaikaisessa työsopimuksessa on irtisanomisehto, sopimus voidaan irtisanoa samoin perustein kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Tämä tuo määräaikaiseenkin työhön joustoa ja tekee siitä ikään kuin ”sekamuotoisen” sopimuksen. Käytännössä vaikutukset ovat seuraavat:

• Työnantajan aloittama irtisanominen: Työnantaja voi irtisanoa työntekijän kesken määräajan, mutta ainoastaan laissa määritellyillä asiallisilla ja painavilla perusteilla. Näitä voivat olla esimerkiksi taloudelliset ja tuotannolliset syyt (kuten yrityksen toiminnan uudelleenjärjestelyt, jotka vähentävät työtä olennaisesti) tai työntekijän henkilöön liittyvät vakavat laiminlyönnit tai velvoitteiden rikkomiset. Irtisanominen ei siis tässäkään tapauksessa voi tapahtua kevyin perustein, vaan normaalit työsopimuslain irtisanomisperusteet on täytyttävä.
• Työntekijän aloittama irtisanominen (irtisanoutuminen): Työntekijä voi vastaavasti irtisanoutua määräaikaisesta työsuhteesta ennenaikaisesti ilman erityistä syytä, jos irtisanomisehto on olemassa. Työntekijän ei Suomen lainsäädännön mukaan tarvitse perustella irtisanoutumistaan, oli sopimus toistaiseksi voimassa oleva tai irtisanomisehdolla varustettu määräaikainen. Erona on kuitenkin se, että myös työntekijän on noudatettava sovittua tai laissa säädettyä irtisanomisaikaa ennen työsuhteen päättymistä.
• Irtisanomisajat: Kun irtisanomisehto on käytössä, määräaikaisessa työsopimuksessa noudatetaan normaaleja irtisanomisaikoja. Työsopimuslaissa on säädetty minimiajat, mutta usein työsuhteessa noudatetaan alan työehtosopimusta tai työsopimukseen kirjattua irtisanomisaikaa. Työntekijän lakisääteinen irtisanomisaika on tyypillisesti 14 päivää (jos työsuhde on kestänyt enintään 5 vuotta) tai 1 kuukausi (yli 5 vuotta kestäneissä työsuhteissa). Työnantajan irtisanoessa ajat ovat pidemmät ja portaittain kasvavat työsuhteen keston mukaan (alkaen 14 päivästä aina kuuteen kuukauteen hyvin pitkissä työsuhteissa), ellei toisin ole sovittu. Irtisanomisehdon sisältävässä määräaikaisessa sopimuksessa näitä aikoja on noudatettava kuten vakituisessakin työsuhteessa.

On selvää, että irtisanomisehto tekee määräaikaisesta sopimuksesta joustavamman. Tällöin kumpikin osapuoli kantaa samankaltaisen riskin työsuhteen ennenaikaisesta päättymisestä kuin vakituisessa työsuhteessa. Työntekijän kannalta ehto antaa vapautta: jos hän löytää esimerkiksi kokoaikaisen paremmin palkatun työn kesken määräaikaisen sopimuskauden, hän voi irtisanoutua normaalisti. Työnantajan kannalta ehto antaa mahdollisuuden reagoida yllättäviin muutoksiin, esimerkiksi kysynnän laskuun, ilman että on sidottu työntekijään koko määräajaksi.

Kannattaako irtisanomisehto sopia? Irtisanomisehdon lisääminen määräaikaiseen työsopimukseen on molempien osapuolten neuvoteltavissa. Erityisesti työntekijän voi olla järkevää pyytää irtisanomisehtoa, jos hän solmii pitkän määräaikaisen sopimuksen tai esimerkiksi määräaikaisen nollatuntisopimuksen (josta lisää tuonnempana). Ehdon avulla työntekijä ei jää kohtuuttoman tiukasti sidotuksi sopimuskauteen, vaan voi tarvittaessa vaihtaa työpaikkaa tai päättää työsuhteen kuten vakituisessakin työssä. Työnantajan näkökulmasta ehto voi auttaa löytämään työntekijöitä tilanteissa, joissa täysin sitova pitkä määräaikaisuus tuntuu työntekijästä riskiltä – joustoehto lisää siis houkuttelevuutta. On kuitenkin huomattava, että jos irtisanomisehto lisätään, määräaikaisuuden suoja ”ilman pelkoa irtisanomisesta” heikkenee: työnantaja voi jossain tilanteessa irtisanoa työntekijän ennenaikaisesti, toki vain laillisilla perusteilla.

Yhteenvetona: irtisanomisehdolla varustettu määräaikainen työsopimus voidaan päättää kesken määräajan samalla tavalla kuin toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Ilman tällaista ehtoa irtisanominen ei yleensä onnistu, joten jos haluat joustoa määräaikaiseen työsuhteeseesi, varmista ehdon olemassaolo jo sopimusta tehdessä.

Määräaikainen työsopimus ja irtisanomisaika

Usein kysytään, onko määräaikaisessa työsopimuksessa irtisanomisaikaa ollenkaan. Määräaikainen työsopimus irtisanomisaika – nämä sanat esiintyvät harvoin samassa virkkeessä, sillä pääsääntöisesti määräaikaisissa työsuhteissa ei noudateta irtisanomisaikoja. Tämä johtuu jälleen siitä, että sopimus on tarkoitettu kestämään tietyn ajanjakson, jolloin varsinaiselle irtisanomisilmoitukselle ja -ajalle ei ole tarvetta: työsuhde päättyy automaattisesti ennalta määrätyn ajan kuluttua.

Ilman irtisanomisehtoa: Jos työsopimuksessa ei ole irtisanomismahdollisuutta, kumpikaan osapuoli ei voi vaatia toista noudattamaan irtisanomisaikaa kesken sopimuskauden – koska irtisanominen itsessään ei ole sallittua. Esimerkiksi, jos työntekijä päättää lähteä ja lopettaa työnsä omatoimisesti määräajan umpeutumista odottamatta, hän ei ole muodollisesti ”irtisanoutunut irtisanomisaikaa noudattaen”, vaan rikkonut sopimusta. Tällöin sovelletaan aiemmin mainittua vahingonkorvausvastuuta, eikä normaaleja irtisanomisaikoja ole olemassa tilanteen pelastamiseksi. Samoin työnantaja ei voi vaatia työntekijää poistumaan töistä tietyn irtisanomisajan kuluttua, vaan hänellä on velvollisuus työllistää (tai maksaa palkan) sopimuskauden loppuun asti, ellei purkamisperustetta tai muuta laillista keinoa ilmaannu.

Irtisanomisehdon kanssa: Toisaalta, jos irtisanomisehto määräaikaisessa työsopimuksessa on sovittu, kuva muuttuu. Kuten edellä todettiin, silloin noudatetaan tavanomaisia irtisanomisaikoja. Esimerkiksi sopimuksessa voidaan mainita suoraan irtisanomisajaksi vaikkapa 1 kuukausi, tai työsuhteessa voidaan viitata työehtosopimuksen mukaisiin irtisanomisaikoihin. Jos sopimuksessa ei ole yksilöity aikaa, sovelletaan työsopimuslain yleisiä aikarajoja, jotka riippuvat työsuhteen kestosta. Näin ollen irtisanomisehdon sisältävässä sopimuksessa työntekijän on annettava irtisanomisilmoitus ja odotettava irtisanomisajan kuluminen ennen kuin työsuhde päättyy, ja työnantajan on vastaavasti ilmoitettava irtisanomisesta riittävän ajoissa ja maksaa palkkaa irtisanomisajan loppuun.

Erityistapaukset: On joitakin lakiin perustuvia erityistilanteita, joissa irtisanomisaika voi tulla kuvaan mukaan myös määräaikaisessa työsuhteessa. Näistä lisää seuraavassa kappaleessa, mutta mainittakoon esimerkkinä, että työnantajan konkurssissa pesänhoitaja voi irtisanoa kaikki työsopimukset lyhyellä, 14 päivän irtisanomisajalla lain nojalla. Samoin yrityssaneerauksessa käytetään laissa määrättyä kahden kuukauden irtisanomisaikaa määräaikaistenkin sopimusten lopettamiseen, mikäli se on välttämätöntä. Nämä irtisanomisajat eivät tule sopimuksesta vaan suoraan laista poikkeusolosuhteissa.

Yhteenvetona voidaan sanoa: Määräaikaisessa työsuhteessa ei yleensä ole irtisanomisaikaa lainkaan, ellei siitä ole nimenomaisesti sovittu. Irtisanomisaika tulee kuvaan vain, jos sopimukseen on kirjattu irtisanomismahdollisuus tai jos jokin lain erityissäännös astuu voimaan poikkeustilanteessa.

Määräaikaisen työsopimuksen purkaminen – milloin se on mahdollista?

Entä määräaikaisen työsopimuksen purkaminen? Termillä purkaminen tarkoitetaan työsuhteen päättämistä välittömästi, ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen on paljon järeämpi keino kuin tavallinen irtisanominen, ja siihen turvaudutaan vain äärimmäisissä tilanteissa. Lain mukaan sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus purkaa työsopimus, myös määräaikainen, erittäin painavasta syystä. Säännökset purkamisesta ovat samanlaiset niin määräaikaisissa kuin toistaiseksi voimassa olevissa sopimuksissa.

Työnantajan oikeus purkaa: Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä syyllistyy niin vakavaan rikkomukseen tai laiminlyöntiin, että työsuhteen jatkamista ei voida edes tilapäisesti edellyttää. Käytännössä tällainen tilanne voi olla esimerkiksi se, että työntekijä:

• Rikkoo olennaisesti työsuhteeseen kuuluvia velvoitteitaan (esim. tulee töihin toistuvasti päihtyneenä, kieltäytyy noudattamasta tärkeitä turvallisuusmääräyksiä tai syyllistyy työpaikalla varkauteen tai väkivaltaan).
• Paljastuu syyllistyneen vakavaan rikokseen, joka vaikuttaa olennaisesti työsuhteeseen (esimerkiksi luottamus menee täysin).
• Jättää työnsä toistuvasti hoitamatta ilman hyväksyttävää syytä (esim. luvaton poissaolo pitkäksi aikaa).

Purkamisessa työsuhde päättyy heti, ilman mitään odotusaikaa tai -korvausta. Työnantajan on kuitenkin pystyttävä näyttämään toteen erittäin painava peruste. Lisäksi purkaminen on tehtävä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tietää purkamisperusteesta – viivyttely voi johtaa oikeuden menettämiseen. Jos työnantaja purkaa määräaikaisen (tai minkä tahansa) työsopimuksen ilman laillista perustetta, seurauksena on lain mukaan korvausvelvollisuus ja mahdollisesti hyvitys laittomasta työsuhteen päättämisestä.

Työntekijän oikeus purkaa: Myös työntekijällä on tietyissä harvinaisissa tilanteissa oikeus tehdä määräaikainen työsopimus purkaminen välittömästi. Työntekijä voi purkaa sopimuksen, jos työnantaja rikkoo törkeästi velvoitteitaan. Tyypillisiä esimerkkejä:

• Työnantaja jättää palkan maksamatta tai viivyttää palkanmaksua toistuvasti ilman pätevää syytä.
• Työnantaja vaarantaa työntekijän terveyden tai turvallisuuden vakavasti laiminlyömällä työturvallisuusmääräyksiä.
• Työntekijään kohdistuu työpaikalla vakavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua, johon työnantaja ei puutu, rikkoen näin työsuojeluvelvoitteitaan.
• Jokin muu vastaava erittäin painava syy, jonka vuoksi työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää työskentelyn jatkamista edes irtisanomisajan puitteissa.

Myös työntekijän on tehtävä purkaminen melko pian sen jälkeen, kun peruste on ilmennyt. Työntekijän suorittama purkaminen päättää työsuhteen heti, ja työntekijällä on oikeus poistua työpaikalta saman tien. Tällaisessa tilanteessa työntekijä ei menetä oikeuksiaan esimerkiksi loppupalkan tai lomakorvausten suhteen, koska työsuhde katsotaan päättyneeksi työnantajan olennaisen laiminlyönnin vuoksi.

Huomioitavaa purkamisesta: Purkaminen on aina äärikeino. Määräaikaisessa työsopimuksessa se on oikeastaan ainoa laillinen tapa päättää sopimus yksipuolisesti kesken kauden (pois lukien aiemmin mainittu irtisanomisehto). Kynnys on tarkoituksella erittäin korkealla – vain kaikkein vakavimmat tapaukset oikeuttavat purun. Mikä tahansa harmitus tai tavanomainen ristiriita ei riitä. Purkamisen jälkeen työsuhde päättyy heti, eikä esimerkiksi irtisanomisaikaa tarvitse tai saa noudattaa. Tämä vaikuttaa myös vaikkapa työttömyysturvaan ja mahdollisiin korvauksiin.

On hyvä tietää, että jos purkaminen todetaan jälkikäteen perusteettomaksi (esim. tuomioistuimessa riitautustilanteessa), seuraukset voivat purkajan kannalta olla ankaria. Työnantajan perusteeton purku johtaa vahingonkorvauksiin ja hyvityksiin työntekijälle, ja työntekijän perusteeton ”hylkääminen” (eli jos työntekijä katkaisee työsuhteen ilman lainmukaista syytä) voi johtaa korvausvastuuseen työnantajaa kohtaan sopimusrikkomuksena.

Yhteenveto tästä: Määräaikaisen työsopimuksen purkaminen on mahdollista kummankin osapuolen toimesta, mutta vain erittäin painavin perustein. Se tarjoaa keinon reagoida kriittisiin tilanteisiin (kuten vakavaan sopimusrikkomukseen) myös määräaikaisissa työsuhteissa, joissa tavallinen irtisanominen ei muuten olisi mahdollista.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen työntekijän toimesta

Mitä jos työntekijä itse haluaa päästä eroon määräaikaisesta sopimuksesta etuajassa? Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen työntekijän toimesta ei ole normaalitilanteessa sallittua ilman irtisanomisehtoa. Toisin sanoen, irtisanoutuminen määräaikaisesta työsuhteesta on pääsääntöisesti mahdollista vain, jos työnantaja antaa siihen suostumuksensa tai jos työsopimuksessa on alun perin sovittu irtisanomismahdollisuudesta. Tämä asettaa työntekijän sitovaan asemaan: kun hän on kerran allekirjoittanut määräaikaisen työsopimuksen esimerkiksi vuoden ajaksi, hänen odotetaan sitoutuvan siihen vuoden loppuun saakka.

Määräaikaisesta työsuhteesta irtisanoutuminen käytännössä: Mikäli työntekijä haluaa lopettaa määräaikaisen työn kesken sopimuskauden, käytännössä ainoa riskitön keino on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Käytännön työelämässä monet työnantajat ymmärtävät elämäntilanteiden muutoksia: työntekijä saattaa päästä opiskelemaan, muuttaa toiselle paikkakunnalle tai saada unelmatyöpaikan muualta. Moni työnantaja on valmis sopimaan työsuhteen ennenaikaisesta päättämisestä hyvässä yhteisymmärryksessä, etenkin jos työntekijä hoitaa asian asiallisesti ja antaa kohtuullisen varoitusajan. Yhteisesti sovittu työsuhteen päättäminen voidaan tehdä joustavasti – vaikkapa niin, että molemmat osapuolet allekirjoittavat dokumentin työsopimuksen päättämisestä tiettynä päivänä. Tällöin kyseessä ei ole varsinainen ”irtisanoutuminen” tai ”irtisanominen”, vaan sopimuksen purkaminen yhteisellä sopimuksella. Se on täysin laillista ja molemmille osapuolille yleensä sujuvin ratkaisu: työntekijä pääsee jatkamaan eteenpäin ja työnantaja voi palkata uuden tekijän tilalle ilman riitatilannetta.

Entä jos työnantaja ei suostu? Aina yhteisymmärrystä ei kuitenkaan synny. Työnantaja saattaa kieltäytyä päästämästä työntekijää lähtemään, esimerkiksi siksi että korvaavan työntekijän löytäminen on hankalaa tai projekti kärsisi lähdöstä. Tällöin työntekijällä on periaatteessa kaksi vaihtoehtoa: jatkaa työskentelyä sopimuskauden loppuun tai irrottautua sopimuksesta yksipuolisesti ja ottaa siitä aiheutuvat seuraamukset. Jälkimmäinen tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijä irtisanoutuu määräaikaisesta työsuhteesta vailla lupaa – eli rikkoo sopimusta. Kuten edellä on todettu, tästä voi seurata työntekijälle vahingonkorvausvastuu. Työnantaja voi vaatia korvausta kuluista, joita työntekijän äkillinen lähtö aiheutti. Usein mahdolliset vahingot jäävät vähäisiksi (jos esimerkiksi työnantaja saa nopeasti korvaavan työntekijän ilman merkittäviä kustannuksia), mutta periaatteessa pahimmillaan korvausvaatimus voisi olla tuntuva, etenkin jos työntekijän erityisosaamisen puuttuminen aiheuttaa työnantajalle tappiota tai projektin viivästymistä.

Onko työntekijällä mitään keinoa välttää korvauksia? Mikäli työnantaja ei vapaaehtoisesti päästä lähtemään, lain silmissä ainoa hyväksyttävä peruste yksipuoliselle lähdölle olisi edellä kuvattu työsuhteen purkamiseen oikeuttava syy. Toisin sanoen, jos työntekijän lähtö johtuu siitä, että työnantaja on syyllistynyt vakavaan rikkomukseen (esim. jättänyt palkan maksamatta tai kohdellut työntekijää epäasiallisesti), työntekijä voi vedota siihen ja purkaa sopimuksen laillisesti. Tällöin hänellä ei ole korvausvelvollisuutta. Mutta jos tällaista painavaa syytä ei ole, yksipuolinen irtautuminen on aina sopimusrikkomus.

Käytännön neuvo: Aina kannattaa ensisijaisesti keskustella. Jos olet työntekijänä tilanteessa, jossa haluaisit pois määräaikaisesta työsuhteesta, kerro rehellisesti syysi työnantajalle. Monesti reilu keskustelu tuottaa ratkaisun – esimerkiksi voit sopia pidemmästä siirtymäajasta, jonka aikana työnantaja ehtii etsiä seuraajan. Voit myös tarjoutua itse auttamaan perehdytyksessä seuraajallesi. Tällaiset eleet voivat lievittää työnantajan huolta ja saada hänet suostumaan sopimuksen päättämiseen. Muista myös tarkistaa työsopimuksesi: joskus niissä on maininta vaikkapa ”työntekijä voi irtisanoutua kahden viikon ilmoitusajalla myös määräaikaisesta työsuhteesta”. Jos tällainen lauseke on olemassa (eli irtisanomisehto), tilanne ratkeaa helposti noudattamalla siinä mainittua käytäntöä.

Lopuksi on syytä painottaa, että määräaikaisen sopimuksen maailmassa työntekijän ennenaikainen lähtö on poikkeuksellista. Määräaikaisesta työsuhteesta irtisanoutuminen ilman yhteisymmärrystä voi vaikuttaa myös työntekijän maineeseen alalla, joten yleensä molemmat osapuolet pyrkivät neuvottelemaan ratkaisun. Mikäli olet epävarma oikeuksistasi tai velvollisuuksistasi, voit aina kääntyä luottamusmiehen, ammattiliiton tai lakimiehen puoleen neuvojen saamiseksi.

Erityistilanteet määräaikaisen sopimuksen päättämisessä

On olemassa joitakin erityistilanteita, joissa laki sallii myös määräaikaisen sopimuksen ennenaikaisen päättämisen, vaikkei työsopimuksessa olisi irtisanomisehtoa. Nämä tilanteet liittyvät usein työnantajan olosuhteissa tapahtuviin merkittäviin muutoksiin tai juridisiin prosesseihin:

• Työnantajan konkurssi: Jos työnantaja joutuu konkurssiin, lainsäädäntö mahdollistaa työsopimusten irtisanomisen erityismenettelyllä. Konkurssipesän hoitajalla on oikeus irtisanoa niin toistaiseksi voimassa olevat kuin määräaikaisetkin työsuhteet riippumatta niiden kestosta. Irtisanomisaika konkurssitilanteessa on vain 14 päivää. Tämä tarkoittaa, että jos yritys menee konkurssiin, myös määräaikaisessa työsuhteessa olevalle työntekijälle voidaan käytännössä ilmoittaa työsuhteen päättymisestä kahden viikon kuluttua. Tällä säännöksellä pyritään turvaamaan konkurssipesän mahdollisuus lopettaa yrityksen toiminta hallitusti ilman kohtuuttomia palkkakustannuksia.
• Työnantajan kuolema: Mikäli työnantaja on yksityishenkilö (esimerkiksi kotitalous työnantajana) ja hän menehtyy kesken sopimuskauden, tilanne on juridisesti samankaltainen kuin konkurssi. Työnantajan kuolemantapauksessa työsuhde voidaan päättää olosuhteiden pakosta ennenaikaisesti. Käytännössä vainajan kuolinpesä toimii työnantajan sijaisena ja voi irtisanoa työsopimuksen. Laissa on katsottu, että on kohtuutonta vaatia työsopimuksen jatkamista, jos työnantaja ei ole enää elossa järjestämässä työtä. Näissä tilanteissa noudatetaan myös lyhyttä irtisanomisaikaa (tyypillisesti 14 päivää, vastaava kuin konkurssissa), ellei kuolinpesä pysty jatkamaan työsuhdetta entisin ehdoin.
• Yrityssaneeraus: Yrityssaneerausmenettelyssä (eli tilanteessa, jossa yritys hakeutuu velkasaneeraukseen välttääkseen konkurssin) lainsäädäntö sallii joitakin poikkeuksia työsuhteiden suhteen. Saneerausohjelman toteuttamiseksi yrityksen on joskus karsittava kuluja nopeasti. Laissa on erityissäännös, jonka mukaan yrityssaneerauksessa määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa kahden kuukauden irtisanomisajalla. Tämä on mahdollista vain, jos irtisanominen on välttämätöntä konkurssin välttämiseksi tai saneerausohjelman onnistumiseksi. Käytännössä se antaa yritykselle keinon sopeuttaa työvoimaa, vaikka normaalisti määräaikaisia työntekijöitä ei voisi irtisanoa. On kuitenkin huomattava, että saneeraustilanteessakin työnantajan on noudatettava tuota kahden kuukauden irtisanomisaikaa ja irtisanomisen on oltava perusteltu saneerauksen kannalta.
• Koeaika: Jos määräaikaisen työsuhteen alussa on sovittu koeajasta, pätee koeajan aikana erityissääntö: työsuhteen voi päättää puolin ja toisin koeajalla ilman irtisanomisaikaa. Määräaikaisen työsopimuksen purkaminen koeajalla on mahdollista riippumatta siitä, kuinka pitkäksi aikaa sopimus on tehty. Koeajan purku ei vaadi erityistä perustetta (muuta kuin se, että päätös ei saa perustua syrjiviin tai koeajan tarkoitukseen kuulumattomiin syihin, kuten raskauteen tai vakaumukseen). On kuitenkin hyvä muistaa, että koeajankin pituus määräaikaisessa sopimuksessa on rajattu: koeajan kesto voi olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin korkeintaan 6 kuukautta. Koeajan kuluessa työsuhteen päättäminen on siis joustavaa – jos koeajasta on sovittu, kumpikin osapuoli voi katsoa sopimuksen päättyneeksi heti, mikäli työ tai työntekijä ei vastaa odotuksia.

Yhteenvetona erityistilanteista: Vaikka määräaikaisen sopimuksen irtisanominen on normaalisti kielletty ilman ehtoa, laissa on otettu huomioon tietyt poikkeusolot. Konkurssi, työnantajan kuolema ja yrityssaneeraus ovat esimerkkejä tilanteista, joissa määräaikaisen työsuhteen ennenaikainen päättäminen on joskus väistämätöntä ja siksi sallittua erityisin säännöksin. Lisäksi koeajan olemassaolo antaa liikkumavaraa työsuhteen alussa. Nämä ovat kuitenkin poikkeuksia – valtaosassa tapauksista määräaikainen työsopimus kulkee alusta loppuun sovitun keston mukaisesti.

Määräaikainen nollatuntisopimus ja irtisanominen

Eräs erityinen alamuoto määräaikaisista sopimuksista on niin sanottu nollatuntisopimus. Nollatuntisopimuksella tarkoitetaan työsopimusta, jossa työaika on määritelty muuttuvaksi siten, että minimityötuntimäärä voi olla 0 (esimerkiksi ”0–40 tuntia viikossa työn tarpeen mukaan”). Tällöin työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota työtunteja, mutta työntekijä pysyy työsuhteessa sopimuskauden ajan ja on velvollinen vastaanottamaan työtä, jos sitä tarjotaan. Nollatuntisopimukset voivat olla sekä toistaiseksi voimassa olevia että määräaikaisia. Määräaikainen nollatuntisopimus yhdistää siis kaksi ehtoa: sopimus loppuu tietyn ajan jälkeen ja tunteja voidaan antaa vaihtelevasti, jopa ei lainkaan.

Määräaikaisen nollatuntisopimuksen irtisanominen noudattaa pohjimmiltaan samoja periaatteita kuin minkä tahansa määräaikaisen sopimuksen irtisanominen. Eli jos sopimuksessa ei ole erikseen sovittu irtisanomismahdollisuudesta, kumpikaan osapuoli ei voi irtisanoa sopimusta kesken kauden ilman toisen suostumusta tai laissa säädettyä erityisperustetta. Tämä saattaa tulla monelle yllätyksenä. Esimerkiksi työntekijä voi ajatella, että kun töitä ei ole tarjolla (0 tuntia viikossa), hän voisi koska tahansa lähteä toisen työnantajan palvelukseen ja ”irtisanoa” itsensä pois sopimuksesta. Juridisesti kuitenkaan työsuhde ei katkea, ellei siitä sovita tai sopimukseen ole kirjattu irtisanomisehtoa – vaikka tunteja ei tulisikaan.

Käytännön pulmia: Nollatuntisopimuksen luonteeseen kuuluu epävarmuus työtuntien suhteen. Määräaikaisessa nollatuntisopimuksessa työntekijä saattaa olla pitkiäkin aikoja ilman työtunteja, mutta silti sidoksissa työsopimukseen. Tämä voi aiheuttaa erikoisia tilanteita. Esimerkiksi, työntekijä on muodollisesti työsuhteessa (mikä saattaa vaikuttaa vaikkapa työttömyysturvaan), mutta ei tosiasiassa saa työtä tai palkkaa. Jos työntekijä haluaa tällaisessa tilanteessa irtaantua sopimuksesta, jotta voisi esimerkiksi hakea täysipäiväisesti muita töitä tai saada työttömyysetuutta, hän törmää samaan ongelmaan: ilman työnantajan suostumusta määräaikaista nollatuntisopimusta ei noin vain puretakaan. Työnantajan näkökulmasta taas saattaa olla hankalaa, jos työntekijä on nimellisesti kirjoilla, mutta ei tosiasiassa ole käytettävissä (esim. tekee samaan aikaan muita töitä).

Suositus irtisanomisehdosta: Juuri näistä syistä asiantuntijat suosittelevat, että määräaikaiseen nollatuntisopimukseen neuvotellaan irtisanomisehto. Tällöin sekä työntekijä että työnantaja voisivat irtisanoa sopimuksen normaalisti. Työntekijälle se tuo turvaa: jos ilmenee mahdollisuus saada vakituinen tai muuten parempi työ, hän ei jää ”loukkuun” nollatuntisopimukseen vaan voi lähteä irtisanomisajalla. Työnantajallekin ehto voi olla hyödyllinen, jos vaikkapa tarve työvoimalle loppuu odotettua aiemmin – silloin sopimuksen saa päätettyä asiallisesti. Ilman ehtoa nollatuntisopimuskin on lukittu määräajaksi, mikä voi johtaa hankalaan pattitilanteeseen.

Irtisanominen käytännössä: Jos määräaikaisessa nollatuntisopimuksessa on irtisanomisehto, noudatetaan tavallisia käytäntöjä: osapuolet voivat ilmoittaa irtisanomisesta ja työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Jos taas ehtoa ei ole, mutta osapuolet haluavat lopettaa sopimuksen kesken kaiken, heidän on syytä tehdä se yhteisellä sopimuksella kirjallisesti, jotta kumpikaan ei jälkeenpäin esitä vaatimuksia. Esimerkiksi työntekijän aloitteesta työsuhde voidaan päättää sopimalla, että ”työsopimus päätetään hyvässä yhteisymmärryksessä ennenaikaisesti tiettynä päivänä”. Tämä vastaa irtisanomista, mutta on juridisesti sopimuksen purku yhteisestä sopimuksesta.

Työttömyysturvan näkökulma: Monia mietityttää nollatuntisopimuksissa myös työttömyysturva. Jos työntekijä itse irtisanoutuu työstä, hänelle voi tulla karenssi (määräaikainen epääminen työttömyysetuudesta). Nollatuntisopimuksissa on kuitenkin erityispiirteitä: lainsäädäntö tunnistaa, että jos työtä ei tosiasiassa tarjota (tai tarjotaan hyvin vähän), työntekijällä voi olla pätevä syy irtisanoutua ilman, että häntä rangaistaan karenssilla. Tämä on kuitenkin työttömyysturvakysymys, joka ratkaistaan tapauskohtaisesti TE-toimistossa. Työsopimuksen ehtojen kannalta oleellista on muistaa, että vaikka työtä ei olisi, työntekijä ei automaattisesti vapaudu sopimuksesta ilman irtisanomista tai sopimista.

Lopuksi: määräaikainen nollatuntisopimus voi olla joustava työkalu esimerkiksi projektiluontoisissa tai keikkatöissä, mutta sen osapuolten on syytä ymmärtää sopimuksen sitovuus. Molemmille osapuolille on eduksi keskustella ennakkoon siitä, miten toimitaan, jos sopimus halutaankin lopettaa ennen määräaikaa. Selkeät pelisäännöt (kuten irtisanomisehto) auttavat välttämään ikäviä yllätyksiä.

Yhteenveto ja vinkit

Määräaikainen työsopimus on sitova sopimus, joka tuo vakautta työsuhteen keston osalta. Sen irtisanominen kesken kauden on pääsääntöisesti kiellettyä, mikä erottaa sen olennaisesti toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta. Muistetaan tärkeimmät kohdat:

• Automaattinen päättyminen: Määräaikainen työsuhde päättyy ennalta sovittuna päivänä tai kun sovittu työ saadaan päätökseen. Erillisiä irtisanomisilmoituksia ei tarvita, eikä kumpikaan osapuoli voi vaatia toista lopettamaan sopimusta aikaisemmin vain omalla päätöksellään.
• Irtisanomisehdon merkitys: Ainoa tapa mahdollistaa normaali irtisanominen määräaikaisessa sopimuksessa on sopia siitä erikseen. Jos työsopimuksessa on nimenomainen irtisanomisehto, silloin määräaikaisen sopimuksen irtisanominen onnistuu kuten vakituisessakin työsuhteessa (lailliset perusteet työnantajan puolelta, irtisanomisajat, jne.). Ilman ehtoa irtisanomista ei voida yksipuolisesti tehdä.
• Purkaminen on mahdollista: Vakavissa sopimusrikkomustilanteissa kumpikin osapuoli voi purkaa sopimuksen heti. Tämä koskee myös määräaikaisia työsopimuksia. Purkamisen kynnys on hyvin korkea ja edellyttää erittäin painavia syitä (esim. palkanmaksun laiminlyönti, väkivalta, tms.). Purkaminen ei vaadi irtisanomisaikaa, vaan työsuhde loppuu välittömästi.
• Yhteisymmärryksellä sopimuksen päättäminen: Mikä tahansa työsopimus, myös määräaikainen, voidaan aina päättää osapuolten yhteisestä sopimuksesta. Tämä on usein käytännöllinen ratkaisu, jos elämäntilanteet muuttuvat. Suosittelemme tekemään yhteisestä päättämisestä kirjallisen sopimuksen epäselvyyksien välttämiseksi.
• Työntekijän kannattaa neuvotella: Jos työntekijä haluaa päästä eroon määräaikaisesta työsopimuksesta ennenaikaisesti, hänen kannattaa ensin keskustella työnantajan kanssa. Moni työnantaja suostuu vapaaehtoisesti, jos syy on ymmärrettävä ja järjestelyt hoidetaan asiallisesti. Älä vain jätä tulematta töihin – se katsotaan sopimusrikkomukseksi ja siitä voi seurata korvausvelvollisuus.
• Erityistilanteet on huomioitu laissa: Tietyissä poikkeusolosuhteissa laki sallii määräaikaistenkin sopimusten irtisanomisen. Näitä ovat esimerkiksi työnantajan konkurssi, kuolema ja yrityssaneeraus, joissa noudatetaan lakisääteisiä lyhyitä irtisanomisaikoja. Myös yli viisi vuotta kestänyt määräaikainen sopimus voidaan viiden vuoden jälkeen irtisanoa normaalisti.
• Koeaika ja määräaikaisuus: Jos työsuhteessa on koeaika, muista että myös määräaikaisessa sopimuksessa voidaan koeajalla purkaa sopimus heti. Tämä antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden perua sopimus alkutaipaleella, mikäli työ ei vastaakaan odotuksia.
• Tarkkana nollatuntisopimusten kanssa: Määräaikaiset nollatuntisopimukset voivat sitoa työntekijää yllättävän tiukasti. Jos olet solmimassa sellaista, harkitse irtisanomisehdon pyytämistä. Muuten saatat jäädä tilanteeseen, jossa et saa tunteja mutta et myöskään vapaudu sopimuksesta ilman työnantajan lupaa.

Lopuksi, aina kun on kyse työsuhteen päättämisestä, tilanne voi olla herkkä ja monimutkainen. Lainsäädäntö antaa raamit, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Siksi on suositeltavaa tarvittaessa hakea neuvoja alan asiantuntijoilta (esim. ammattiliitot, työsuojeluviranomaiset tai lakimiehet) erityisesti ristiriitatilanteissa.

Disclaimer: Tämä artikkeli tarjoaa yleistä tietoa suomalaisesta työlainsäädännöstä ja määräaikaisten työsuhteiden irtisanomissäännöistä. Artikkelin sisältö ei ole oikeudellinen neuvonta. Lakien tulkinta ja soveltaminen voivat vaihdella tapauskohtaisesti, ja lainsäädäntöön saattaa tulla muutoksia. Työsuhteisiin liittyvissä päätöksissä on suositeltavaa kääntyä tarvittaessa juristin tai ammattiyhdistyksen puoleen. Kirjoittaja ja julkaisija eivät vastaa mahdollisista seurauksista, jotka johtuvat artikkelin tietojen soveltamisesta yksittäistapauksissa.