Lomautus – mitä se tarkoittaa ja kuinka lomauttaminen toimii?

Lomautus on termi, johon moni työntekijä törmää talouden heilahteluissa. Se tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja keskeyttää työnteon ja palkanmaksun väliaikaisesti, vaikka työsuhde pysyy voimassa. Arkikielessä lomautuksesta käytetään joskus nimitystä pakkoloma, kun työntekijä joutuu tahtomattaan vapaalle ilman palkkaa. Lomauttaminen on kuitenkin lakisääteinen toimenpide, johon liittyy tarkat ehdot ja menettelytavat.

Mitä lomauttaminen tarkoittaa?

Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä siten, että työsuhde ei pääty. Toisin sanoen työntekijä vapautetaan työntekovelvoitteesta ja palkanmaksu lakkaa määräajaksi tai toistaiseksi, mutta työntekijä säilyy yrityksen palveluksessa. Lomautus voi koskea joko kokoaikaisesti (työnteko keskeytetään kokonaan) tai osa-aikaisesti (työaikaa lyhennetään).

Lomautus eroaa irtisanomisesta siinä, että lomautuksen aikana työsuhde jatkuu voimassa, ja tarkoituksena on, että työntekijä palaa työhön lomautusjakson päätyttyä. Irtisanomisessa työsuhde päätetään pysyvästi. Lomauttaminen on lähtökohtaisesti työnantajan yksipuolinen oikeus tietyissä laissa säädetyissä tilanteissa, mutta joskus lomautuksesta voidaan myös sopia yhteisymmärryksessä työnantajan ja työntekijän kesken yrityksen taloudellisista syistä. Kaikissa tapauksissa lomauttaminen on tarkoin säänneltyä: laista ja mahdollisesta työehtosopimuksesta löytyvät ohjeet, milloin ja miten lomautus voidaan toteuttaa.

Lomautukset ovat olleet osa suomalaista työelämää pitkään, ja niitä on käytetty taloudellisina sopeutustoimina monissa kriisitilanteissa. Esimerkiksi vuoden 2020 koronapandemian aikana kymmenet tuhannet työntekijät joutuivat lomautetuiksi, kun yritysten kysyntä romahti äkillisesti. Lomautusten ansiosta monet työnantajat pystyivät kuitenkin välttämään pysyvät irtisanomiset ja kutsumaan työntekijänsä takaisin töihin tilanteen parannuttua.

Milloin työntekijän saa lomauttaa?

Työnantaja saa turvautua lomautukseen vain silloin, kun tietyt lainmukaiset perusteet täyttyvät. Työsopimuslain mukaan lomautus on sallittu kahdessa päätilanteessa:

• Taloudelliset tai tuotannolliset syyt: Jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, ja työnantajalla olisi tämän vuoksi oikeus irtisanoa työsopimus, voidaan työntekijä lomauttaa toistaiseksi voimassa olevasti. Käytännössä tämä tarkoittaa, että yrityksellä menee niin huonosti, että töitä ei ole tarjolla entiseen malliin, eikä työntekijälle löydy muuta työtä tai koulutusmahdollisuutta yrityksen sisällä. Vaikka työvoiman tarve on vähentynyt mahdollisesti pysyvästi, työnantaja saattaa lomauttaa työntekijän irtisanomisen sijaan odottaen tilanteen parantumista.
• Työn tilapäinen vähentyminen: Jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti, työntekijä voidaan lomauttaa määräajaksi, jos muuta työtä tai korvaavaa koulutusta ei voida järjestää. Tilapäisenä pidetään enintään 90 päivän mittaista ajanjaksoa. Tällöin lomautus tehdään määräaikaisena lomautuksena ja lomautuspäätökseen merkitään päättymispäivä.

Jos edellytykset lomautukseen eivät täyty, lomauttaminen on laitonta (ks. tarkemmin myöhempi kappale “Milloin lomautus on laiton?”). On myös hyvä huomata, että määräaikaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää ei lähtökohtaisesti saa lomauttaa, ellei hän työskentele vakituisen työntekijän sijaisena ja lomautus olisi samanlaisessa tilanteessa sallittu myös tälle vakituiselle työntekijälle. Pääsääntöisesti lomautukset kohdistuvat siis toistaiseksi voimassa oleviin (vakituisiin) työsuhteisiin.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen on mahdollista vain poikkeustapauksessa. Työsopimuslain mukaan määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa ainoastaan, jos hän toimii vakituisen työntekijän sijaisena ja lomautus olisi vastaavassa tilanteessa ollut sallittu tuolle vakituiselle työntekijälle. Käytännössä siis itsenäisessä määräaikaisessa työsuhteessa (joka ei ole sijaisuus) työnantaja ei voi yksipuolisesti lomauttaa työntekijää sopimuskauden aikana. Tällaisessa tapauksessa, jos työt loppuvat kesken määräajan, joudutaan yleensä turvautumaan muihin keinoihin (kuten yhteiseen sopimukseen työsuhteen päättämisestä), sillä lomautusvaihtoehtoa ei ole.

On myös huomattava, että lomautusta käytetään tilanteissa, joissa työtilanteen arvioidaan voivan kohentua ajan myötä. Jos työvoiman tarpeen vähentäminen on selvästi pysyvää eikä parempaa ole näkyvissä, oikea toimenpide on yleensä irtisanominen eikä määräämättömän ajan lomautus.

Määräaikainen lomautus

Määräaikainen lomautus tarkoittaa lomautusta, jolla on ennalta määrätty päättymispäivä. Tyypillisesti määräaikainen lomautus kestää korkeintaan 90 päivää, sillä tätä pidempää lomautusta ei pidetä enää tilapäisenä. Määräaikaisen lomautuksen taustalla on yleensä jokin ohimenevä syy, kuten tilapäinen tilauskannan lasku, raaka-ainepula, koneen rikkoontuminen tai muu väliaikainen tuotannollinen häiriö. Koska syy on oletettavasti lyhytaikainen, työnantaja arvioi etukäteen, milloin työtilanne normalisoituu, ja asettaa lomautukselle päättymisajankohdan.

Esimerkki: jos yrityksen tuotantolinjalla tapahtuu konerikko ja sen korjaus kestää arviolta kuukauden, työnantaja voi lomauttaa työntekijät täksi ajaksi määräaikaisesti. Koska syy (koneen rikkoutuminen) on tilapäinen ja korjaustyön jälkeen työ jatkuu normaalisti, määräaikainen lomautus on perusteltu ratkaisu.

Määräaikaisen lomautuksen kesto on sidottu tähän arvioituun tarpeeseen. Jos tilanne korjaantuu odotettua aiemmin, työnantaja voi keskeyttää lomautuksen ja kutsua työntekijän takaisin töihin jo ennen päättymispäivää. Tällöin työntekijälle on kuitenkin ilmoitettava töihin paluusta pääsääntöisesti viimeistään 7 päivää etukäteen. Toisaalta, jos 90 päivän määräaikainen lomautus on päättymässä eikä töitä edelleenkään ole, työnantajan on päätettävä seuraavista toimista: työntekijä täytyy joko palauttaa töihin sovitusti tai ryhtyä uusiin toimiin (esimerkiksi sopia uudesta lomautusjaksosta tai äärimmillään harkita irtisanomista). Määräaikaista lomautusta ei voi yksipuolisesti jatkaa yli alkuperäisen ilmoitetun keston ilman uutta ilmoitusta ja perusteita.

Toistaiseksi voimassa oleva lomautus

Toistaiseksi voimassa oleva lomautus (eli lomautus ilman määriteltyä päättymispäivää) tarkoittaa, että työntekijä lomautetaan “toistaiseksi” – käytännössä kunnes toisin ilmoitetaan. Tätä käytetään, kun työtilanteen heikkeneminen on oletettavasti pitkäkestoisempaa tai sen kestoa ei kyetä tarkasti arvioimaan. Työnantaja ei tällöin sitoudu tiettyyn lopetuspäivään, vaan lomautus jatkuu, kunnes työnantaja kutsuu työntekijän takaisin tai lomautus päättyy muusta syystä.

Työnantaja turvautuu toistaiseksi voimassa olevaan lomautukseen usein tilanteessa, jossa se haluaa säilyttää mahdollisuuden kutsua työntekijät takaisin töihin tilanteen parantuessa. Toisin sanoen irtisanomisten sijasta pidetään työntekijät kirjoilla, jotta yritys pystyy reagoimaan nopeasti kysynnän kasvaessa uudelleen.

Toistaiseksi jatkuvassa lomautuksessa työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa työn alkamisesta uudelleen vähintään 7 päivää ennen työn aloittamista. Työntekijän on siis saatava vähintään viikon varoitusaika paluusta töihin. Lomautus toistaiseksi voi periaatteessa kestää pitkiäkin aikoja, mutta lainsäädäntö turvaa työntekijää liian pitkäksi venyvissä tapauksissa: mikäli lomautus on jatkunut keskeytyksettä yli 200 kalenteripäivää, lomautettu työntekijä saa oikeuden irtisanoutua heti ja hänellä on tällöin oikeus saada normaalin irtisanomisajan palkka korvauksena. Tämä sääntö kannustaa työnantajaa ratkaisemaan tilanteen kohtuullisessa ajassa, eikä työntekijää voi pitää epätietoisuudessa palkatta loputtomiin.

Työntekijän kannalta toistaiseksi jatkuva lomautus voi olla kuormittavaa epävarmuuden vuoksi. Positiivista on, että lomautusaikana työntekijällä on oikeus etsiä ja ottaa vastaan muuta työtä ja järjestellä talouttaan – hän ei ole sidottu odottamaan loputtomiin, sillä kuten mainittu, yli 200 päivän jälkeen hän voi halutessaan päättää työsuhteen. Moni kuitenkin jää odottamaan töihin paluuta, jos uskoo työtilanteen paranevan.

Toistaiseksi voimassa oleva lomautus päättyy useimmiten joko työnantajan kutsuessa työntekijän takaisin töihin tai vaihtoehtoisesti, jos yrityksen tilanne heikkenee entisestään, työsuhde saatetaan irtisanoa. Työntekijä voi myös itse päättää työsuhteen lomautuksen aikana (katso kohta Lomautus ja irtisanoutuminen alla). Toistaiseksi lomautetun on hyvä pitää yhteystietonsa ajan tasalla ja seurata työnantajalta tulevaa viestintää, jotta hän on valmistautunut palaamaan töihin ilmoitusajan puitteissa.

Lomautusilmoitus ja ilmoitusaika

Ennen lomautuksen voimaantuloa työnantajan on tehtävä lomautusilmoitus ja huolehdittava lain vaatimasta lomautusilmoitusajasta. Käytännössä lomautuksesta ilmoittaminen tarkoittaa, että työnantaja antaa jokaiselle lomautettavalle työntekijälle henkilökohtaisesti tiedon tulevasta lomautuksesta. Ilmoituksessa on kerrottava ainakin lomautuksen syy, alkamispäivä sekä kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitus voidaan antaa kirjallisesti tai suullisesti, mutta käytännössä kirjallinen muoto (esim. sähköposti tai kirje) on suositeltava todistettavuuden vuoksi.

Lain mukaan lomautuksesta on ilmoitettava työntekijälle vähintään 14 kalenteripäivää ennen lomautuksen alkamista. Tätä aikaa kutsutaan lomautusilmoitusajaksi (joskus puhutaan myös lomautusvaroitusajasta). Huomioi, että joissakin tapauksissa työehtosopimus tai esimerkiksi kunta-alan sopimukset voivat määrätä pidemmän ilmoitusajan – kunta- ja hyvinvointialueilla ennakkoilmoitusaika on yleensä 1 kuukausi. Työnantaja ei saa lyhentää lakisääteistä ilmoitusaikaa ilman työntekijän suostumusta; toisin sanoen lomautus ei voi alkaa ennen kuin vähintään 14 päivää on kulunut ilmoituksen antamisesta (poikkeuksena olivat eräät tilapäiset lakimuutokset, kuten vuonna 2020, jolloin ilmoitusaikaa lyhennettiin väliaikaisesti 5 päivään).

Lomautusvaroitus-termillä voidaan viitata joko tähän lomautusilmoitukseen tai yleisemmin ennakkovaroitukseen lomautuksista. Erityisesti suuremmissa yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää, lomautuksia edeltää yleensä yhteistoimintalain mukainen prosessi. Yhteistoimintaneuvotteluissa työnantaja käy työntekijöiden edustajien kanssa läpi lomautusten tarpeen, laajuuden ja vaihtoehdot ennen päätösten tekemistä. Tällöin työntekijät saavat ikään kuin varoituksen tulevista lomautuksista jo neuvottelujen alussa. Varsinainen lomautusilmoitus annetaan kuitenkin jokaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti yt-neuvottelujen päätyttyä, ja siitä alkaa edellä mainittu vähintään 14 päivän lomautus ilmoitusaika.

Jos henkilökohtainen ilmoittaminen ei ole mahdollista, lomautusilmoituksen voi toimittaa myös kirjallisena esimerkiksi kirjeitse tai sähköpostilla. Postitse lähetetty ilmoitus katsotaan annetuksi työntekijän tiedoksi seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä.

Työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada työnantajalta kirjallinen lomautustodistus, josta ilmenee lomautuksen peruste, alkamisajankohta ja kesto tai arvioitu kesto. Tämä todistus on hyödyllinen esimerkiksi työttömyysetuuden hakemisessa.

Pitääkö lomat pitää ennen lomautusta?

Tämä on yleinen kysymys lomautustilanteissa. Lainsäädäntö ei kuitenkaan suoraan määrää, että työntekijän täytyisikäyttää kertyneet vuosilomapäivänsä ennen lomautuksen alkamista. Työnantaja ei voi yksipuolisesti pakottaa työntekijää ottamaan kaikkia lomiaan juuri ennen lomautusta, ellei asiasta ole jo päätetty normaalin lomien sijoittamista koskevan prosessin mukaisesti.

Käytännössä työnantajan tulee kuitenkin antaa työntekijälle mahdollisuus pitää ansaitut lomat ennen pitkää lomautusjaksoa, jos työntekijä niin haluaa. Vuosiloman ajankohta määrätään työnantajan toimesta normaaliin tapaan (yleensä kesäloma lomakaudella ja talviloma viimeistään seuraavan vuoden lomakauden alkuun mennessä). Mikäli lomautus on tulossa, työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomien pitämisestä ennen lomautusta, mutta jos lomia ei pidetä, ne eivät katoa: lomautus ei poista työntekijän oikeutta vuosilomiinsa.

On tärkeää ymmärtää, että jos lomautus ja ennakkoon ilmoitettu vuosiloma osuvat samaan aikaan, vuosiloma menee lomautuksen edelle. Työntekijä saa lomautuksesta huolimatta pitää jo sovitun lomansa ja saa siltä ajalta normaalin lomapalkkansa. Lomautus ikään kuin keskeytyy vuosiloman ajaksi ja jatkuu loman jälkeen, ellei muuta sovita. Toisaalta pitämättä olevat lomat voidaan pitää myös lomautusjakson aikana sopimalla asiasta – tällöin lomapäiviltä maksetaan normaalisti vuosilomapalkka. Tiivistettynä: lomia ei ole pakko pitää ennen lomautusta, mutta niiden pitäminen on mahdollista ennen tai aikana lomautuksen, eikä lomautus itsessään vähennä työntekijän lomaoikeuksia.

On hyvä tietää, että lomautuksen aikana vuosilomaa kertyy vain rajoitetusti: kokoaikaisessa lomautuksessa lomapäiviä kertyy lain mukaan enintään lomautuksen ensimmäisten 30 työpäivän (noin 6 viikon) ajalta. Tämän jälkeen lomautusajalta ei kerry lisää vuosilomaa. Osa-aikaisessa lomautuksessa lomakertymä määräytyy tehdyn työajan suhteessa.

Osa-aikainen lomautus

Kaikkia lomautuksia ei toteuteta kokopäiväisesti. Osa-aikainen lomautus tarkoittaa sitä, että työntekijän työaikaa lyhennetään lomautuksen ajaksi sen sijaan, että työ loppuisi kokonaan. Esimerkiksi työntekijä voidaan lomauttaa siten, että hän työskentelee vain kolme päivää viikossa (kaksi päivää lomautettuna) tai että hänen päivittäistä työtuntimääräänsä vähennetään. Osa-aikainen lomautus on keino sopeuttaa toimintaa silloin, kun töitä on vähentynyt, mutta ei ehkä kokonaan kadonnut.

Joissakin tilanteissa osa-aikaisuus voidaan järjestää esimerkiksi vuoroviikoin: työntekijä tekee töitä viikon ajan ja on seuraavan viikon kokonaan lomautettuna, jonka jälkeen rytmi toistuu. Oleellista on, että sovittu työaika vähenee määräajaksi, mutta työsuhde jatkuu entisin ehdoin muutoin.

Osa-aikaisessa lomautuksessa työntekijä saa palkkaa tehdystä työajasta normaalisti, mutta lomautetuilta tunneilta tai päiviltä ei makseta palkkaa. Työntekijällä on oikeus hakea työttömyysetuutta ansionmenetyksen kattamiseksi myös osa-lomautuksen ajalta (työttömyyskassa tai Kela sovittelee päivärahan osa-aikatyön ansioihin). Huomaa, että pitkään jatkuva osa-aikainen lomautus ei anna työntekijälle samaa oikeutta irtisanoutua korvauksin kuin kokoaikainen lomautus: yli 200 päivän sääntö koskee vain yhtäjaksoista kokoaikaista lomautusta. Silti osa-aikalomautettunakin työntekijä voi halutessaan irtisanoutua normaalisti noudattaen sopimuksensa mukaista irtisanomisaikaa.

Paljonko on lomautusajan palkka?

Yksi yleisimmistä huolenaiheista lomautustilanteessa on taloudellinen: jääkö lomautetulle palkkaa käteen lomautuksen ajalta? Usein kysytään, maksetaanko lomautuksen ajalta palkkaa – siis mikä on lomautus palkka? Yksinkertaisesti todettuna lomautusajalta ei makseta palkkaa lainkaan. Lomautusajan palkka on yleensä 0 euroa, sillä lomautuksen ideana on nimenomaan palkanmaksun keskeytys. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa lomautusajalta, ellei lomautus kestä niin lyhyen aikaa, että lomautuksen katsottaisiin peruuntuneen (esimerkiksi jos työntekijä kutsutaan töihin takaisin lähes heti, voidaan tietyissä tapauksissa puhua työnteon estymisestä, jolloin lyhyeltä ajalta saatetaan maksaa palkkaakin). Normaalitilanteessa kuitenkin lomautetulle ei makseta palkkaa lomautusperiodin aikana.

Vaikka työnantaja ei maksakaan palkkaa, lomautettu ei jää kokonaan ilman tuloja: lomautuksen alkaessa työntekijän kannattaa ilmoittautua työttömäksi työnhakijaksi TE-toimistoon (viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänä). Tällä tavoin hänellä on oikeus työttömyysetuuteen lomautuksen ajalta. Jos työntekijä kuuluu työttömyyskassaan, hän voi saada ansiopäivärahaa (työttömyyskassan maksamana), muussa tapauksessa Kela maksaa peruspäivärahaa tai työmarkkinatukea. Työttömyyskorvauksissa on yleensä omavastuuaika (noin 5 arkipäivää), jolta tukea ei makseta, mutta tämän jälkeen etuus alkaa juosta kattamaan osan menetetystä palkasta.

Jos lomautus toteutetaan osa-aikaisesti, tilanne on hieman erilainen: työnantaja maksaa palkkaa tehdystä työstä suhteessa tehtyihin tunteihin, ja vain menetetty työaika jää palkatta. Osa-aikaisessa lomautuksessa lomautetulla on oikeus soviteltuun työttömyyspäivärahaan, joka huomioi osa-ansiot. Työnantajan maksaman palkan ja työttömyysetuuden yhdistelmä varmistaa, ettei osa-aikalomautettukaan jää täysin ilman toimeentuloa. Kokonaan lomautetulla puolestaan ainoa tulonlähde on työttömyysetuus, ellei hän löydä muuta tilapäistä työtä lomautusaikana.

Työsuhde-edut: Lomautus voi vaikuttaa myös työsuhde-etuihin. Esimerkiksi lounasetusi tai työsuhdeauton käyttö saattaa keskeytyä lomautusajaksi, ellei niiden jatkumisesta erikseen sovita. Työnantaja voi päättää luontoisetujen (kuten puhelin- tai autoedun) kohtalosta lomautuksen aikana; usein linjana on, että välttämättömät työvälineet (kuten puhelin) voidaan pitää, mutta esimerkiksi lounasetu ja muut työhön sidotut edut eivät kerry lomautusajalta. Tarkista työnantajan ohjeistuksesta, mitkä edut jatkuvat lomautuksen aikana ja mitkä eivät.

Lomautus ja irtisanoutuminen

Lomautus ei tarkoita työsuhteen lopettamista, ja työntekijällä säilyy oikeus irtisanoutua myös lomautuksen aikana. Itse asiassa laissa on erikseen säädetty helpotus lomautetulle työntekijälle: lomautettuna ollessaan työntekijä saa irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Tämä tarkoittaa, että lomautettu voi halutessaan päättää työsopimuksensa heti, kun lomautus on voimassa – riippumatta siitä, onko työsuhde vakituinen vai määräaikainen. Poikkeuksena on tilanne, jossa työnantaja on jo kutsunut työntekijän palaamaan työhön ja töiden jatkumiseen on alle 7 päivää aikaa: silloin työntekijä ei voi irtisanoa työsopimustaan ilman normaalia irtisanomisaikaa, koska työ on juuri alkamassa uudelleen.

Lomautusaikana työntekijä voi myös hankkia muuta työtä toisen työnantajan palveluksessa. Tämä on usein välttämätöntä toimeentulon kannalta, eikä se riko alkuperäistä työsopimusta. Laki antaa lomautetulle erityisoikeuden irtisanoutua tällaisesta uudesta työsuhteesta 5 päivän ilmoitusajalla, jos oma työnantaja kutsuu hänet takaisin töihin lomautuksen aikana. Tämä koskee myös määräaikaisia uusia työsuhteita. Säännöksen tarkoitus on mahdollistaa väliaikaisen työn vastaanottaminen ilman pelkoa siitä, ettei voisi palata omaan työhön nopeasti tarvittaessa.

Työntekijän irtisanoutuessa lomautusaikana ilman irtisanomisaikaa työsuhde päättyy heti irtisanomisilmoituksen saavuttua työnantajalle. Jos lomautus on kuitenkin kestänyt jo erittäin pitkään (yli 200 päivää) ja työntekijä irtisanoutuu tähän vedoten, hänellä on oikeus saada työnantajalta korvauksena irtisanomisajan palkka samoin kuin mahdollinen lomakorvaus kertyneistä lomista. Käytännössä yli 200 päivän yhtäjaksoinen lomautus antaa lomautetulle samat edut kuin jos työnantaja olisi irtisanonut hänet: taloudellinen turva irtisanomisajalta palkkana. Huomioi, että tämä 200 päivän sääntö ei koske tilanteita, joissa lomautus on ollut osa-aikainen (työnteko ei ole keskeytynyt kokonaan).

Entä voiko työnantaja irtisanoa työntekijän lomautuksen aikana? Kyllä voi, mikäli ilmenee esimerkiksi, että työ vähenee lopullisesti eikä lomauttamiselle enää ole edellytyksiä päättyä. Lomautettuna olevan työntekijän työsopimuksen voi siis työnantaja irtisanoa samoin perustein kuin muulloinkin (taloudelliset, tuotannolliset tai henkilöön liittyvät syyt). Tällöin työntekijällä on kuitenkin oikeus saada irtisanomisajalta palkkansa, vaikka hän ei lomautettuna työtä tekisikään. Käytännössä jos työnantaja päättää lomautuksen aikana, ettei työtä enää jatkossakaan ole, lomautus muuttuu työsuhteen päättymiseksi ja työntekijä saa irtisanomisajan palkan normaalisti.

Milloin lomautus on laiton?

Lomautuksen on perustuttava asiallisiin ja laissa sallittuihin syihin. Lomautus on laiton, jos työnantaja ei noudata sille asetettuja ehtoja tai menettelyjä. Muutamia esimerkkejä tilanteista, jolloin lomautus voidaan katsoa lainvastaiseksi:

• Perusteiden puute: Työnantaja lomauttaa työntekijän, vaikka työ ei ole tosiasiallisesti vähentynyt eikä taloudellisia tai tuotannollisia perusteita ole. Pelkästään halu säästää kustannuksissa ilman todellista työvoiman tarpeen vähenemistä ei riitä perusteeksi.
• Menettelyvirhe: Lomautus toteutetaan ilman lain edellyttämää prosessia. Esimerkiksi työnantaja jättää järjestämättä yhteistoimintaneuvottelut, vaikka yrityksessä on yli 20 työntekijää ja lomautukset olisivat edellyttäneet neuvotteluja. Tai työnantaja ei anna lomautusilmoitusta ajoissa (ei noudata 14 päivän lomautusilmoitusaikaa), vaan lähettää työntekijän lomalle heti samana päivänä – tämä rikkoo lakia.
• Syrjivä tai epäasiallinen kohdentaminen: Lomautus kohdistetaan esimerkiksi vain yhteen työntekijään ilman asiallista perustetta, tai valitaan aina sama henkilö lomautettavaksi henkilökohtaisista syistä (esim. rangaistuksena) eikä yrityksen tarpeiden vuoksi. Lomautus ei saa olla keino kiertää irtisanomissuojaa tai rangaista työntekijää.
• Työn teettäminen lomautuksen aikana: Jos työnantaja lomauttaa työntekijän vedoten työvoiman tarpeen vähenemiseen, mutta palkkaa samanaikaisesti uuden työntekijän tekemään samoja työtehtäviä tai teettää työt toisella tavalla, peruste lomautukselle on kyseenalainen. Tällöin lomautus saattaa olla laiton, koska todellista työn vähentymistä ei ole tapahtunut.

Laittoman lomautuksen seuraukset voivat johtaa työnantajalle korvausvelvollisuuteen samalla tavoin kuin perusteeton irtisanominen. Työntekijällä on oikeus riitauttaa lomautus, jos hän kokee sen tapahtuneen väärin perustein. Tällaisessa tilanteessa kannattaa olla yhteydessä luottamusmieheen, ammattiliittoon tai työoikeuteen erikoistuneeseen lakimieheen neuvon saamiseksi.

Lomautuksen keskeiset pointit

• Lomautus tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeytystä; työsuhde säilyy voimassa lomautuksen ajan.
• Lomautukseen vaaditaan aina laissa mainittu peruste: yleensä taloudelliset tai tuotannolliset syyt, jotka vähentävät työvoiman tarvetta.
• Lomautus voidaan toteuttaa määräaikaisena (max ~90 päivää) tai toistaiseksi voimassa olevana (ilman ennalta sovittua päättymispäivää). Osa-aikainen lomautus on mahdollinen.
• Työnantajan on annettava lomautusilmoitus vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkua (joissain tapauksissa pidempi). Suuremmissa yrityksissä on käytävä yt-neuvottelut ennen päätöstä.
• Lomautuksen ajalta työnantaja ei maksa palkkaa. Työntekijä on oikeutettu työttömyysetuuteen lomautusajalta, kun hän ilmoittautuu työnhakijaksi.
• Lomautuksen aikana työntekijällä on oikeus ottaa vastaan muuta työtä ja hän voi myös irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Yli 200 päivän yhtäjaksoisen lomautuksen jälkeen hänellä on oikeus irtisanoutua korvauksin.
• Vuosiloma: Lomautus ei automaattisesti siirrä sovittuja vuosilomia. Lomalla ollessaan työntekijä saa lomapalkan normaalisti. Lomautuksen ajalta vuosilomaa kertyy enintään 30 työpäivän ajalta.
• Lomautus on laiton, jos sille ei ole asiallista perustetta tai jos lakisääteisiä menettelyjä (kuten ilmoitusaikaa tai yt-neuvotteluja) ei noudateta.

Miten toimia, jos sinut lomautetaan?

Kun saat tiedon lomautuksesta, on tärkeää toimia ripeästi ja suunnitelmallisesti. Seuraavassa on muutamia keskeisiä askelia ja huomioita lomautetulle työntekijälle:

1. Tarkista lomautusilmoitus: Varmista, että saamassasi lomautusilmoituksessa on kaikki tarpeellinen tieto: lomautuksen syy, alkamisajankohta ja kesto (tai arvioitu kesto). Jos jokin on epäselvää, kysy työnantajalta lisätietoja. Voit myös pyytää kirjallisen lomautustodistuksen.
2. Ilmoittaudu työttömäksi työnhakijaksi: Tee ilmoittautuminen TE-toimistoon viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänäsi. Tämä on edellytys työttömyyspäivärahan tai muun etuuden saamiselle. Ilmoittautumisen voi usein hoitaa verkossa Työmarkkinatorin kautta.
3. Hae työttömyysetuutta: Jos kuulut työttömyyskassaan, tee ansiopäivärahahakemus omalle kassallesi heidän ohjeidensa mukaisesti. Muussa tapauksessa voit hakea Kelasta peruspäivärahaa tai työmarkkinatukea. Muista täyttää mahdollinen omavastuuaika (yleensä 5 päivää) ja toimittaa kaikki tarvittavat liitteet, kuten lomautustodistus.
4. Seuraa työnantajan ohjeita: Työnantaja saattaa lomautuksen aikana esimerkiksi pyytää sinua palauttamaan työvälineitä tai antamaan yhteystietosi, joilla sinut tavoittaa lomautusaikana. Huolehdi, että työnantaja pystyy tavoittamaan sinut töihin paluun varalta. Sinulla ei kuitenkaan ole velvollisuutta päivystää työtä lomautuksen aikana, kunhan palaat sovitusti töihin, kun kutsu tulee.
5. Harkitse muuta työtä: Sinulla on oikeus ottaa vastaan muuta työtä lomautusaikana. Voit tehdä keikkatöitä, osa-aikatyötä tai vaikka määräaikaisen työn toiselle työnantajalle. Muista kuitenkin ilmoittaa työttömyysetuuden maksajalle (kassa tai Kela) kaikista ansioista, jotta etuutesi osataan sovitella tulojen kanssa. Jos saat vakituisen työn toisaalta ja päätät irtisanoutua nykyisestä työstäsi lomautuksen aikana, muista, että voit tehdä sen ilman irtisanomisaikaa (kts. edellä).
6. Pysy ajan tasalla ja kysy apua: Seuraa uutisia ja viestintää yrityksesi tilanteesta. Jos lomautus pitkittyy tai sinulla on epäilys, että lomautus ei ole asiallisesti hoidettu, ota yhteyttä luottamusmieheesi tai liittoosi. He voivat neuvoa oikeuksistasi ja tarvittaessa auttaa riitauttamaan tilanteen. Myös TE-toimisto ja työsuojeluviranomaiset antavat neuvontaa lomautusasioissa.
7. Järjestele taloutesi: Palkaton jakso vaikuttaa tuloihisi, joten suunnittele henkilökohtainen taloutesi huolella. Vähennä mahdollisuuksien mukaan ylimääräisiä menoja lomautuksen ajaksi. Mikäli sinulla on esimerkiksi asuntolaina tai muita säännöllisiä isoja menoja, keskustele pankin tai velkojien kanssa mahdollisuudesta lyhennysvapaaseen tai maksujoustoihin. Myös verokortin tuloarvio on hyvä päivittää, sillä lomautuksen vuoksi vuositulosi voivat jäädä aiemmin arvioitua pienemmiksi.

Lopuksi on hyvä todeta, että lomautus on useimmiten väliaikainen ratkaisu yrityksen vaikeassa tilanteessa. Suurin osa lomautuksista päättyy työnteon jatkumiseen, kun olosuhteet paranevat. Työntekijän kannalta tärkeintä on tietää omat oikeutensa ja velvollisuutensa sekä pitää yhteyttä työnantajaan. Näin lomautusjakso sujuu mahdollisimman hallitusti ja työhön paluu on mutkatonta, kun sen aika koittaa.

Disclaimer: Tämän artikkelin sisältö on yleisluontoista eikä sitä tule pitää oikeudellisena neuvona. Vaikka faktat on pyritty tarkistamaan huolellisesti, lakien ja sopimusten yksityiskohdat voivat muuttua, ja jokainen tapaus on yksilöllinen. Tarvittaessa käänny työoikeuteen erikoistuneen lakimiehen tai ammattiliiton puoleen saadaksesi tapauskohtaista neuvontaa.